Êtes-vous toujours aux prises avec des feuilles de temps papier, à courir après les membres de votre équipe pour leurs heures et à consacrer des journées à l’administration de la paie ? Pour les propriétaires d’entreprise et les responsables RH, il s’agit d’un processus frustrant et inefficace qui fait perdre du temps et ouvre la porte à des erreurs coûteuses. La gestion des horaires de votre équipe ne devrait pas être un obstacle à la croissance. Il est temps d’arrêter de se noyer dans l’administration et d’adopter une façon de travailler plus intelligente.

C’est là qu’intervient le meilleur logiciel de gestion du temps et des présences. Il ne se contente pas de suivre les heures ; cela vous redonne le contrôle. De l’automatisation des processus à la conformité avec la législation britannique en passant par la fourniture des informations dont vous avez besoin pour gérer votre entreprise plus efficacement.

Nous passerons à travers le bruit, vous montrant ce qu’il faut rechercher, comment choisir le bon système et quels fournisseurs sont en tête du peloton au Royaume-Uni.

Qu’est-ce qu’un système de gestion des temps et des présences ?

À la base, le meilleur logiciel de gestion du temps et des présences est un outil qui automatise le suivi des heures de travail des employés. Il enregistre le moment où les membres de votre équipe commencent et terminent leurs quarts de travail, enregistrent les pauses et accumulent des heures supplémentaires. Mais les systèmes modernes font bien plus que simplement surveiller l’horloge.

Ces outils puissants sont essentiels pour une tenue de registres précise et en temps réel. Ils s’intègrent directement à vos systèmes de paie pour éliminer la saisie manuelle des données, garantissant ainsi que tout le monde est payé correctement et à temps. Plus important encore, ils vous aident à maintenir la conformité avec la législation du travail britannique, comme la réglementation sur le temps de travail, en suivant automatiquement les pauses et les heures de travail. Il s’agit d’une pièce fondamentale de votre puzzle de conformité, tout comme une politique claire en matière d’horaires de travail.

Alors, comment ces systèmes opèrent-ils réellement leur magie ?

Comprendre les logiciels de gestion du temps et des présences

Considérez le meilleur logiciel de gestion du temps et des présences comme votre source unique de vérité pour la gestion des effectifs. Ces systèmes capturent les données par diverses méthodes, depuis les scanners biométriques et les stations de pointage physiques jusqu’aux applications mobiles utilisant le géorepérage. Ces données sont ensuite introduites dans une plateforme centrale basée sur le cloud.

Une fois capturé, le logiciel rationalise tout. Il automatise la création de feuilles de temps, signale les exceptions telles que les arrivées tardives ou les pauses manquées et génère des rapports puissants. Cela vous donne une visibilité inégalée sur les coûts de main-d’œuvre, les tendances de productivité et les modèles de fréquentation. En automatisant ces tâches, vous réduisez le temps d’administration, réduisez considérablement les erreurs de paie et donnez à vos responsables les données dont ils ont besoin pour prendre des décisions plus judicieuses.

Critères de sélection

Choisir le bon logiciel peut sembler difficile, mais cela se résume à quelques facteurs clés. En tant qu’employeur britannique, voici ce que vous devriez rechercher :

• Intégrations : Se connecte-t-il de manière transparente à vos systèmes RH et de paie existants ? Un manque d’intégration crée davantage de travail manuel, ce qui va à l’encontre de l’objectif du logiciel.
• Conformité: Le système est-il conçu en tenant compte des réglementations britanniques sur le temps de travail ? Il devrait vous aider à gérer sans effort les pauses, les limites d’heures hebdomadaires et les calculs du salaire minimum.
• Facilité d’utilisation : Si votre équipe ne l’utilise pas, cela ne vaut rien. Le logiciel doit être intuitif tant pour les employés que pour les managers, avec une interface claire et des processus simples.
• Évolutivité : Le système évoluera-t-il avec votre entreprise ? Choisissez un prestataire capable d’accompagner votre équipe, que vous ayez 10 employés ou 1 000.
• Tarif : Regardez au-delà du prix affiché. Comprendre le modèle de tarification : est-ce par utilisateur, par mois ? Y a-t-il des frais cachés pour l’installation ou l’assistance ?

Tendances des logiciels de gestion du temps et des présences

Le monde du travail évolue et les logiciels RH évoluent avec lui. L’essor du travail hybride et à distance a accéléré la demande de solutions plus flexibles et intelligentes. Les pointages mobiles avec géorepérage ne sont plus une nouveauté ; ils sont une nécessité pour gérer une main-d’œuvre distribuée.

Nous assistons également à l’essor de la planification basée sur l’IA, qui peut prédire les besoins en personnel sur la base de données historiques et d’analyses en temps réel qui donnent aux managers un aperçu instantané des coûts de main-d’œuvre et de la productivité. Les meilleurs systèmes s’éloignent du simple suivi pour devenir des plateformes stratégiques de gestion des effectifs.

Ce pouvoir stratégique est particulièrement évident en matière de paie.

Suivre les feuilles de temps et la paie

Les feuilles de temps manuelles sont une recette pour le désastre. Ils conduisent à des conjectures, à des enregistrements inexacts et à des heures de saisie de données pénibles. Le meilleur logiciel de gestion du temps et des présences automatise tout ce processus. Les employés pointent leur arrivée et leur départ numériquement et leurs heures sont automatiquement converties en feuilles de temps pré-remplies et approuvées par le responsable.

Ces données se synchronisent ensuite directement avec votre système de paie. Cette intégration transparente élimine les erreurs humaines et garantit que chaque employé est payé avec précision pour chaque heure travaillée. Il fournit également une piste d’audit à toute épreuve pour la conformité de votre paie, en suivant sans effort les heures supplémentaires, les pauses et le respect des lois nationales sur le salaire minimum. Cela vous donne, à vous et à votre responsable RH, une confiance totale en matière de conformité de la paie.

Avec autant d’enjeux, comment trouver la solution idéale ?

Comment choisir le bon système de gestion du temps et des présences

Le meilleur logiciel de gestion du temps et des présences est celui qui correspond au fonctionnement réel de votre entreprise. Une entreprise de construction gérant des équipes de chantier en rotation aura besoin de quelque chose de très différent d’un commerce de détail avec du personnel le week-end ou d’une agence numérique à distance. C’est pourquoi il est important de commencer par la clarté, et non par une longue liste de fonctionnalités.

Voici un cadre simple pour guider votre décision.

1. Définissez la configuration de votre effectif
Vos employés travaillent-ils selon des horaires fixes, des horaires flexibles ou sur plusieurs sites ? Avez-vous besoin de pointages mobiles, de géorepérage ou de vérification biométrique ? Comprendre la structure de votre équipe réduira instantanément vos options.

2. Donner la priorité à la conformité
Les employeurs britanniques doivent respecter des réglementations strictes sur le temps de travail. Choisissez un logiciel qui suit automatiquement les pauses, les heures supplémentaires et le respect des salaires, afin de ne jamais être pris au dépourvu lors d’un audit.

3. Recherchez une intégration transparente de la paie
Les transferts manuels de données entre systèmes sont une source majeure d’erreurs de paie. Assurez-vous que votre plateforme de gestion du travail se connecte directement à votre paie, idéalement avec une synchronisation des données en temps réel.

4. Testez l’expérience employé
Si le pointage n’est pas rapide et intuitif, votre équipe ne l’utilisera pas correctement. Testez toujours l’expérience du point de vue du manager et de l’employé avant de vous engager.

5. Assurez-vous qu’il peut évoluer avec votre entreprise

Choisissez une plateforme qui peut vous accompagner non seulement aujourd’hui, mais aussi au fur et à mesure de votre croissance. Que vous ajoutiez des sites, adoptiez le travail hybride ou augmentiez vos effectifs, votre système ne devrait pas vous ralentir.

Une fois que vous avez identifié ces besoins, il devient beaucoup plus facile de comparer les fournisseurs et de choisir en toute confiance le système qui offrira la meilleure valeur à long terme.

Les meilleurs systèmes de gestion du temps et des présences au Royaume-Uni

Avec autant d’options disponibles, il peut être très difficile de décider quel est le meilleur logiciel de gestion du temps et des présences pour votre entreprise. Ainsi, pour vous aider à démarrer, nous avons passé en revue certaines des meilleures options disponibles pour les entreprises britanniques.

Meilleur système de gestion du temps et des présences dans l’ensemble

Héros de l’emploi

Employment Hero n’est pas seulement un outil de gestion des ressources humaines ; il s’agit d’un système d’exploitation de l’emploi (OS) qui reprend les éléments isolés traditionnels de l’emploi et les met tous au même endroit.

Les fonctionnalités de gestion du temps et des présences sont parfaitement intégrées à la gestion des horaires, à la gestion des congés et à la paie au Royaume-Uni, créant ainsi un flux de travail unique et automatisé.

Les employés peuvent pointer à l’arrivée et au départ via une application mobile (avec géolocalisation) et les feuilles de temps sont automatiquement créées pour approbation par le responsable. Son puissant moteur d’interprétation des récompenses contribue à garantir le respect des règles de rémunération du Royaume-Uni et l’intégration directe avec la paie élimine la saisie manuelle des données.

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles à la recherche d’une solution puissante et intégrée pour automatiser la gestion des effectifs de bout en bout.

Meilleur système de temps et de présence gratuit

Clockify

Clockify est un système de suivi du temps simple et efficace conçu pour les indépendants et les petites entreprises. Son plan gratuit comprend un suivi du temps fiable et des rapports de base, permettant aux utilisateurs d’enregistrer les heures sur différents projets ou tâches.

L’interface intuitive facilite la navigation et les utilisateurs peuvent générer des rapports de temps basés sur des projets pour améliorer la visibilité et la responsabilité. Les forfaits payants débloquent des fonctionnalités avancées telles que la planification, la géolocalisation et des intégrations plus approfondies avec les outils de paie et de comptabilité.

Idéal pour : Petites entreprises ou startups britanniques ayant besoin d’un moyen simple et économique de suivre les heures de travail.

Meilleur système complet de gestion du temps et des présences

Adjoint

adjoint est une plate-forme complète de gestion des effectifs conçue pour les entreprises disposant d’équipes en équipe dans des secteurs tels que l’hôtellerie, la vente au détail et la santé. Ses outils intuitifs simplifient la planification, le suivi du temps et la surveillance des présences, aidant ainsi les managers à rester organisés et conformes.

adjoint se connecte aux systèmes de paie populaires, garantissant un transfert de données transparent, tandis que les fonctionnalités de prévision et de reporting aident à suivre les coûts de main-d’œuvre et à optimiser les niveaux de personnel.

Idéal pour : Les entreprises britanniques qui dépendent fortement du travail posté et qui ont besoin d’une solution éprouvée pour gérer des horaires complexes.

Meilleur système de gestion du temps et des présences pour un petit budget

Horloge ouverte

Open Time Clock est une solution cloud de suivi du temps conçue pour les organisations soucieuses de leurs coûts. Il offre des fonctionnalités essentielles de pointage à l’arrivée et au départ, un accès Web et mobile, ainsi que des outils de reporting de base pour aider à maintenir les enregistrements de présence précis et accessibles.

Avec la prise en charge d’un nombre illimité d’utilisateurs sur son forfait gratuit, Open Time Clock offre une flexibilité aux petites équipes. Les forfaits mis à niveau incluent des options de suivi GPS, des feuilles de temps exportables et une gestion améliorée des données.

Idéal pour : Petites entreprises ou organisations caritatives britanniques qui ont besoin d’un moyen simple et fiable de suivre le temps avec un budget serré.

Meilleur système de gestion du temps et des présences pour les intégrations

TFeuilles

TSheets, soutenu par QuickBooks, est un système flexible de suivi du temps connu pour ses fortes capacités d’intégration. Il se connecte facilement à QuickBooks, Xero, Sage et à une large gamme de plateformes de gestion de projet, permettant aux entreprises de centraliser les données temporelles sur plusieurs systèmes.

Son application mobile permet aux employés de suivre facilement le temps passé n’importe où, tandis que la synchronisation automatique avec les logiciels de paie et de facturation réduit la charge de travail administrative et améliore la précision.

Idéal pour : Les organisations britanniques qui souhaitent des connexions flexibles et fiables avec leur pile technologique plus large, idéales pour rationaliser la paie, la facturation et le suivi des tâches sans étapes manuelles d’exportation et de téléchargement.

Boostez votre temps et votre présence avec Employment Hero

Le meilleur logiciel de gestion du temps et des présences ne doit pas seulement suivre les heures, il doit faire progresser l’ensemble de votre entreprise. Et Employment Hero fait exactement cela. Notre système d’exploitation de l’emploi va au-delà des pointages de base pour connecter le suivi du temps avec le rostering, la gestion des congés, la paie au Royaume-Uni et une puissante automatisation de la conformité, le tout dans une seule plateforme transparente.

Que vous gériez une main-d’œuvre à distance, hybride ou en équipe, Employment Hero vous offre les outils nécessaires pour travailler plus intelligemment, rester conforme et économiser des heures d’administration chaque semaine. Plus de saisie manuelle des données. Plus de conjectures. Juste des feuilles de temps précises, une paie fiable et une visibilité totale sur votre main-d’œuvre à tout moment.

Si vous êtes prêt à éliminer le stress lié à la gestion du travail et à bénéficier d’une méthode de travail plus rapide et plus évolutive, nous sommes là pour vous aider.

L’intelligence artificielle (IA) n’est plus seulement le domaine des géants de la Silicon Valley. Une fois qu’une technologie complexe et coûteuse réservée aux grandes technologies, l’IA pour les petites entreprises est désormais abordable, facile à utiliser et disponible en un clic de clic.

Pour les petites à moyennes entreprises (PME), jonglant avec le service client, le marketing et la finance, tous les dénombrements économiques économisés. La question n’est pas de savoir si l’intelligence artificielle est déjà disponible dans votre industrie, c’est comment l’IA peut aider mon entreprise tous les jours?

La réponse? En permettant aux PME de concurrencer les grandes entreprises sur la vitesse, le service et l’efficacité, sans ajouter plus de personnel ou travailler plus de temps plus longs. Il ne s’agit pas de battage médiatique ou de robots futuristes. Il s’agit d’outils pratiques qui vous aident à faire plus avec moins, vous pouvez donc vous concentrer sur la croissance, les relations avec les clients et ce que vous faites le mieux.

Ici, nous décomposons pourquoi l’intelligence artificielle est maintenant à portée de main des PME, les tâches qu’il peut enlever votre assiette et comment commencer à voir les résultats en jours, pas des mois.

Pourquoi l’IA est maintenant à portée de main pour les PME

Il n’y a pas longtemps, l’IA pour les petites entreprises se sentait hors de portée. Il exigeait des équipes spécialisées, du développement personnalisé et des infrastructures coûteuses. Mais le paysage a changé et l’intelligence artificielle est plus accessible que jamais. Et oui, les PME peuvent également en profiter.

Ce changement a contribué à niveler les règles du jeu et les PME peuvent désormais exploiter la même technologie innovante qui a autrefois donné aux grandes entreprises un avantage concurrentiel. Essentiellement, l’IA alimente les RH et aide les PME à rivaliser avec les grandes entreprises.

Mais qu’est-ce qui a provoqué le changement?

• Coût: Le coût de l’intelligence artificielle a considérablement baissé. Maintenant, il existe des versions gratuites et des modèles d’abonnement abordables, ce qui le rend plus réalisable financièrement pour les PME.
• Utilisabilité: L’intelligence artificielle ne consiste plus à coder des systèmes complexes, au lieu de cela, de nombreuses solutions fonctionnent directement hors de la boîte. Cela signifie qu’aucune équipe de développement n’est requise pour la configuration ou la surveillance.
• Intégration: L’IA pour les PME doit être pratique et s’intégrer aux plates-formes existantes. Le développement d’outils qui peuvent fonctionner aux côtés de votre pile technologique existante change la donne pour les PME.

Comment l’IA peut-elle aider mon entreprise?

L’IA pour les petites entreprises change la donne, mais savoir par où commencer à la mettre en œuvre peut être difficile. Voici quelques façons, en tant que petite entreprise, vous pouvez commencer à intégrer l’intelligence artificielle.

Automatiser les tâches répétitives et répétitives

Les propriétaires de petites entreprises passent un temps surprenant sur l’administrateur de routine. L’IA peut supprimer ce fardeau afin que vous puissiez vous concentrer sur les travaux de grande valeur.

• Utilisez Chatgpt pour rédiger des e-mails, des propositions ou des agendas de réunion.
• Planifiez les messages et générez des légendes avec la magie Canva Magic ou le tampon AI.
• Rationaliser et amplifier les processus de paie avec le héros de l’emploi.

Fonctions touchées: Administrateur, marketing, RH

Exemple d’invites AI:

• “Rédiger un e-mail professionnel à un fournisseur demandant des prix mis à jour pour le quatrième trimestre.”
• “Créez une semaine de légendes Instagram pour une boulangerie lançant un nouveau produit.”
• «Générez un programme de réunion pour un rattrapage mensuel de l’équipe.»

Réduire le temps de réponse aux clients

Les attentes des clients sont plus élevées que jamais, il est donc essentiel de vous assurer de vous assurer que vous offrez à vos clients la meilleure expérience possible.

• Utilisez des chatbots Tidio ou Intercom AI pour répondre instantanément aux FAQ.
• Implémentez le routage d’assistance alimenté par AI pour obtenir des requêtes vers la bonne personne plus rapidement.
• Traduire les réponses en temps réel pour les clients internationaux avec Deepl ou Google Translate AI.

Fonctions touchées: Service client, ventes.

Exemple d’invites AI:

• «Écrivez une réponse automatisée amicale aux questions courantes du retard d’expédition.»
• «Résumez cette demande du client et attribuez-la à la bonne catégorie d’assistance.»
• “Traduire cet e-mail d’assistance en espagnol tout en gardant le ton poli et professionnel.”

Améliorer la prise de décision avec les données

Les bonnes décisions nécessitent de bonnes informations et l’IA peut faire surface des informations en secondes.

• Utilisez Google Analytics Intelligence pour repérer les tendances du trafic de votre site Web.
• Obtenez des prévisions de vente alimentées par AI à partir d’outils comme Pipedrive Insights.
• Exécutez des prévisions de flux de trésorerie instantanés avec Fathom ou Float.

Fonctions touchées: Finance, marketing, stratégie de vente.

Exemple d’invites AI:

• «Résumez les trois principales sources de trafic conduisant des conversions sur mon site Web.»
• “Les ventes du prochain trimestre prochain sur la base des 12 derniers mois de performance.”
• «Générez un simple rapport sur les flux de trésorerie projetés pour les six prochains mois.»

Rationaliser les processus de back-office

L’IA peut assumer le travail en coulisses qui maintient votre entreprise en douceur.

• Automatiser les chèques de paie et de conformité avec les fonctionnalités d’IA de l’emploi des héros.
• Gérez les congés et les avantages avec le héros de l’emploi.

Fonctions touchées: Finance, RH, opérations.

Exemple d’invites AI:

• «Vérifiez cette demande de congé de l’employé contre la politique de l’entreprise et signalez tout problème.»
• «Générez une liste de contrôle de la conformité de la paie pour une entreprise avec 20 employés.»
• «Résumer les tendances de l’employé de ce mois-ci pour les rapports RH.»

Cinq outils d’IA qui font gagner du temps aux PME

La gestion d’une PME signifie chaque minute, et c’est exactement là que l’IA peut faire une réelle différence. Et selon nos dernières recherches, les travaux qui travaillent des entreprises qui ont mis en œuvre l’IA sont 50% plus susceptibles de se sentir préparés pour les 2-3 prochaines années à l’avance. Nous avons également découvert que dans les entreprises où la productivité a augmenté au cours des 12 derniers mois, la raison numéro 1 est due aux progrès technologiques.

Mais avec autant d’outils de productivité de l’IA, il est difficile de connaître les meilleurs pour commencer et ceux qui sont les plus susceptibles de déplacer l’aiguille pour votre entreprise. Pour vous aider, nous avons rassemblé cinq qui aident les propriétaires d’entreprise et les équipes à récupérer les heures par semaine.

1. Héros de l’emploi

Nous ne pouvions pas avoir une liste d’IA pour les petits outils de petites entreprises sans mentionner le héros de l’emploi, n’est-ce pas? Notre système d’exploitation de l’emploi prend les éléments isolés traditionnels de l’emploi et les met au même endroit, ce qui permet aux entreprises de gérer facilement leurs fonctions RH et paie. Mais la plate-forme profite également de l’intelligence artificielle pour surmonter les processus.

Comment cela fait gagner du temps:

• Générez instantanément des politiques et des documents au lieu de partir de zéro.
• Automatiser les workflows d’intégration, de sorte que les nouvelles embauches sont prêtes plus rapidement.
• Gérez les RH, la paie et la conformité dans un système plutôt que de jongler avec plusieurs plateformes.
• Utilisez des tableaux de bord pour voir les informations sur les effectifs en un coup d’œil.
• Donnez aux employés un accès en libre-service guidé par l’IA, libérant le temps des managers.

En consolidant plusieurs tâches d’administration dans une seule plate-forme alimentée par l’IA, le héros de l’emploi libère les PME des heures de travail manuelle et de paie chaque semaine.

2. Le fils de o mine cpf.

Chatgpt est l’un des moyens les plus simples de gagner du temps sur les tâches quotidiennes. Même sur le plan gratuit, il peut aider les PME à trouver rapidement des informations, à résumer les données, à rédiger du contenu ou à réfléchir à des idées sans avoir besoin de passer des heures à rechercher ou à écrire.

Comment cela fait gagner du temps:

• Recherchez rapidement le Web et surfacez les réponses à jour.
• Analyser les feuilles de calcul ou les rapports au lieu de croquer manuellement les nombres.
• Résumer et extraire des informations à partir de fichiers et d’images.
• Évitez les tâches d’écriture répétitives en tirant parti des GPT personnalisés publics.
• Générez des images sans avoir besoin d’outils de conception externes.

En automatisant la recherche, l’analyse et la création de contenu, Chatgpt transforme le travail à temps de temps en sorties rapides et efficaces.

3. Gémeaux de Google

Si votre PME utilise déjà Google Workspace, Gemini est un gain de temps naturel. Intégré dans les documents, les feuilles, le gmail et plus encore, il aide à accélérer les flux de travail quotidiens sans avoir à basculer entre les applications.

Comment cela fait gagner du temps:

• Rédiger, modifier ou résumer le contenu directement dans les documents au lieu de commencer à partir d’une page vierge.
• Analyser et visualiser instantanément les données dans les feuilles plutôt que la mise en forme manuelle.
• Tirez les dernières informations directement dans votre flux de travail à partir de Google Search.
• Générez des images ou utilisez un accès mobile pour des sorties rapides en déplacement.
• Construisez des «gemmes» reproductibles qui automatisent les tâches répétitives.

Avec les Gémeaux intégrés dans les outils Google que les PME utilisent déjà quotidiennement, il réduit le temps perdu entre les applications et réduit le travail manuel répétitif.

4. Asana

Asana a discrètement préparé l’IA dans la gestion de projet, aidant les PME à garder les projets sur la bonne voie sans microgestion. Au lieu de construire manuellement des plans ou de vérifier les progrès, l’IA fait le travail lourd.

Comment cela fait gagner du temps:

• Générez automatiquement les délais et les plans de projet.
• Risques ponctuels avant qu’ils ne prennent des problèmes qui prennent du temps.
• Recherchez des projets en langage clair plutôt que de cliquer sur des planches.
• Résumez instantanément les mises à jour, en remplaçant les heures d’écriture de rapports de statut.

En rationalisant la planification et les rapports, Asana aide les PME à récupérer un temps précieux qui serait autrement perdu dans la gestion de projet lourde de l’administrateur.

5. Dans le sens horaire

Pour les PME où les réunions et le commutation constante du contexte mangent dans la productivité, dans le sens horaire est une bouée de sauvetage. Il réorganise automatiquement votre horaire pour se tailler le temps de mise au point, afin que les équipes puissent en faire plus en moins d’heures.

Comment cela fait gagner du temps:

• Réunions auto-reschèdes pour réduire les affrontements et les lacunes gaspillées.
• Protégez des blocs de travail en profondeur sans mélange manuel du calendrier.
• Synchronisez avec Slack et Calendriers pour garder tout le monde aligné.
• Définissez une fois les préférences de travail (comme les fenêtres sans rencontre) et Letai les appliquent.
• Voyez instantanément dans quelle mesure votre semaine est consacrée de manière productive.

En optimisant les calendriers en arrière-plan, dans le sens horaire, les PME remettent des heures précieuses de concentration ininterrompue chaque semaine.

Comment commencer avec l’IA dans votre entreprise

L’adoption de l’IA ne signifie pas la révision de toute votre opération, il s’agit de commencer une petite élan. Voici une simple feuille de route pour commencer:

1. Identifiez vos tâches de perte de tempsRegardez votre semaine et identifiez le travail répétitif et à faible valeur dans votre horaire, des choses comme les rapports manuels, la gestion de la boîte de réception ou la planification.
2. Essai 1 à 2 outils d’IAChoisissez des solutions qui ciblent directement ces zones problématiques. Par exemple, utilisez Chatgpt pour rédiger des e-mails clients ou diffuser pour numériser et catégoriser les reçus. Commencez avec des essais gratuits dans la mesure du possible.
3. Surveiller le temps gagné chaque semaineSuivez les tâches plus rapides effectuées ou le nombre d’heures que vous avez libérées. Même un supplément de 3 à 5 heures par semaine peut avoir un impact important sur la productivité et les revenus des entreprises.

Pour le conseil: Vous n’avez pas besoin de transformer toute votre entreprise du jour au lendemain. L’IA la plus intelligente pour l’adoption des petites entreprises est incrémentielle, ajoutant un ou deux outils à la fois et se développant comme vous le voyez.

Défis et considérations à connaître

Bien que l’IA dans les RH puisse offrir de grands avantages aux PME, il est important de se rappeler qu’il ne se présente pas sans ses défis.

Voici quelques facteurs à garder à l’esprit:

• Confidentialité des données: Tout outil que vous utilisez aura besoin d’accéder à certaines informations. Assurez-vous de comprendre ce qui est stocké, où il est stocké et comment il est protégé. Lisez toujours la politique de confidentialité avant de commencer.
• Courbe d’apprentissage: Même les outils les plus intuitifs prennent un peu de temps pour configurer et utiliser efficacement. Construisez dans une courte période d’ajustement afin que vous (et votre équipe) puisse vous mettre à l’aise.
• Choisir les bons outils: Le marché de l’IA se développe rapidement et tous les outils ne seront pas le bon ajustement. Concentrez-vous sur des solutions qui résolvent un point de douleur spécifique plutôt que sur la poursuite de chaque nouveau lancement.
• Conformité et sécurité: Rester conforme est essentiel pour toutes les entreprises, donc lors de l’introduction de l’intelligence artificielle, assurez-vous de respecter les lois et la législation pertinentes.

Prendre un peu de temps supplémentaire pour évaluer vos options à l’avance vous aidera à éviter les erreurs coûteuses et à vous assurer que votre adoption en IA est à la fois efficace et sécurisée.

À l’épreuve de votre entreprise avec un héros de l’emploi

L’intelligence artificielle ne devrait pas être de poursuivre la dernière tendance technologique. Au lieu de cela, l’accent devrait être mis sur le déverrouillage des petits, tous les jours gagnent tous les jours qui à l’épreuve de votre entreprise.

Vous n’avez pas besoin d’être averti en technologie ou d’investir des milliers pour voir les résultats. Commencez par un outil ou un processus et regardez les gain de temps.

Pour les professionnels des ressources humaines et les chefs d’entreprise, les processus RH peuvent prendre du temps et manuel. Mais l’IA peut aider à réduire cela. Le système d’exploitation de l’emploi du héros de l’emploi (OS) prend les éléments traditionnels et isolés de l’emploi et les met en un seul endroit. De la recherche et de l’embauche des meilleurs talents, de l’intégration, de la gestion de la paie complexe et plus encore, le héros de l’emploi vous a couvert.

Que sont les compétences transférables?

Les compétences transférables sont l’expertise et les forces qui peuvent être appliquées dans plus d’un rôle ou de l’industrie. Avoir des capacités qui ne sont pas spécifiques à un seul domaine sont utiles si vous envisagez un changement d’emploi ou d’industrie. Et la bonne nouvelle est que vous en avez probablement déjà beaucoup.

Alors, quels sont les exemples de compétences transférables? Comme pour toutes les forces en milieu de travail, ils peuvent être divisés en capacités douces et dures.

Compétences générales: Capacités non techniques et attributs personnels qui ont un impact sur la façon dont une personne interagit avec son équipe et effectue son travail.

Compétences difficiles: Capacités spécifiques et enseignables qui sont souvent acquises par l’éducation formelle, la formation ou l’expérience en cours d’emploi. Généralement, ce sont des capacités techniques qui peuvent être facilement mesurées ou démontrées.

Avec l’introduction de l’automatisation, de l’IA et du travail à distance, le marché du travail est en train de changer rapidement. Cela signifie que les types de rôles disponibles évoluent également et que les emplois qui existaient maintenant ne le font pas ou que les emplois qui n’existaient pas sont désormais très demandés. Pour cette raison, les demandeurs d’emploi doivent être plus polyvalents et adaptables pour répondre à la demande en constante évolution et les employeurs ne peuvent plus compter uniquement sur les qualifications conventionnelles ou l’expérience étroitement définie. Au lieu de cela, ils priorisent les candidats qui peuvent apprendre rapidement, collaborer à travers les fonctions et pivoter lorsque les besoins des entreprises se déplacent.

Pourquoi les compétences transférables sont-elles importantes pour les employeurs?

Plutôt que de se concentrer uniquement sur l’expérience spécifique à l’emploi, de nombreux gestionnaires d’embauche mettent l’accent sur les attributs qui s’appliquent à l’industrie et au rôle. Des forces comme celle-ci sont les éléments constitutifs d’un travail efficace et du point de vue d’un employeur, embaucher une personne ayant des compétences transférables éprouvées signifie acquérir un employé qui peut:

• S’adapter rapidement à de nouveaux environnements et défis.
• Collaborez dans diverses équipes.
• Contribuer de la valeur dès le premier jour, même s’ils passent d’un autre domaine.

Exemples de compétences transférables

Quelques bons exemples de compétences transférables comprennent:

Comment identifier vos propres compétences transférables

Vous ne savez pas quelles compétences transférables vous apportez à la table? Tu n’es pas seul. En tant que demandeur d’emploi, il est facile de sous-estimer le nombre d’attributs précieux que vous avez pris dans votre carrière, vos études et vos projets parallèles.

Mais la bonne nouvelle est qu’avec un peu d’auto-réflexion, vous pouvez découvrir l’expérience transférable dans l’industrie et les rôles.

Utilisez le cadre de lecture

Un moyen simple de commencer est avec la méthode de lecture: réfléchir, évaluer, extraire, documenter.

Refléter

Pour commencer, réfléchissez d’abord aux expériences passées, en accordant une attention particulière à:

• Rôles d’emploi précédent
• Travail bénévole ou implication de la communauté
• Passe-temps ou projets personnels
• Éducation et formation
• Travail indépendant ou concernant

Même si votre expertise ne semble pas liée aux rôles que vous ciblez maintenant, chacun d’eux peut offrir des informations précieuses sur ce que vous excellez naturellement.

Extrait

Ensuite, creusez un peu plus profondément en vous posant quelques questions. Quelles tâches avez-vous fréquemment gérées dans les rôles passés? Pourquoi vos managers ou coéquipiers vous ont-ils souvent fait des éloges? Pensez aux défis auxquels vous avez été confronté, comment les avez-vous surmontés et sur quelles forces avez-vous compté?

Considérez les outils, systèmes ou méthodes que vous avez utilisés régulièrement. Pensez également aux moments où vous vous êtes intervenu pour diriger ou soutenir les autres. Ces réflexions peuvent vous aider à identifier les compétences et les modèles récurrents.

Vous pouvez utiliser ces réponses pour énumérer des actions spécifiques et les faire correspondre à des catégories de compétences transférables, telles que la communication, l’organisation, le leadership ou l’alphabétisation technique.

Évaluer

Une fois que vous avez identifié une variété de compétences potentielles, pensez à celles qui sont les plus pertinentes pour les rôles qui vous intéressent.

La meilleure façon de le faire est de passer en revue les listes d’emplois pour voir quels attributs apparaissent fréquemment et réfléchissez à la façon dont vos propres connaissances et expériences s’alignent. Au lieu d’être spécifique ou de niche, faites attention aux capacités larges ou polyvalentes, telles que la gestion de projet ou la communication. Ces ensembles de connaissances plus larges sont plus susceptibles de soutenir une transition vers une nouvelle industrie ou un nouveau rôle.

Document

Enfin, créez un inventaire des compétences pour garder une trace de ce que vous avez découvert. Pour chaque compétence transférable, écrivez une brève description de ce qu’elle signifie dans votre contexte, suivie d’un ou deux exemples réels de la façon dont vous l’avez démontré. Si possible, incluez les résultats ou les résultats que vous avez obtenus. Cela vous aidera à référencer et à présenter ces compétences dans votre CV, vos lettres de motivation et vos entretiens.

Comment présenter des compétences transférables sur votre CV et dans les entretiens

Comprendre vos compétences transférables est une chose, mais savoir comment les refléter sur votre CV et dans les interviews est ce qui va vraiment vous faire ressortir. Que vous écriviez un CV, que vous adaptiez une lettre de motivation ou que vous vous prépariez à une entrevue, votre objectif est de démontrer clairement comment votre expertise s’aligne sur le rôle et peut ajouter de la valeur dès le premier jour.

Écriture CV pour mettre en évidence votre expertise

Le point clé à retenir lors de la mise à jour de votre CV est de tisser votre expertise variée tout au long, plutôt que de les isoler dans une section spécifique. Voici quelques conseils supérieurs pour le faire efficacement:

• Utilisez une déclaration de résumé sur mesure: Commencez par un court résumé professionnel qui met en évidence vos meilleures compétences transférables et les lie à l’emploi pour lequel vous postulez.
• Show, ne vous disait pas: Au lieu de répertorier le «travail d’équipe» ou «l’adaptabilité», démontrez ces compétences à travers des résultats. Par exemple:
  “A dirigé une équipe interfonctionnelle de 5 pour livrer une campagne de marketing qui a augmenté les conversions de plomb de 30%.”
• Inclure une section de compétences avec des mots clés: Utilisez des termes d’emploi pertinents, en particulier les compétences générales pour la réussite des candidatures. Ceux-ci peuvent aider votre CV à passer par le biais de systèmes de suivi des candidats (ATS) et à attirer l’attention d’un recruteur.
• Tailleur pour chaque rôle: Alignez la langue et la concentration de votre CV au travail spécifique. Si l’annonce mentionne la «gestion des parties prenantes», utilisez ce phrasé le cas échéant, au lieu d’un terme général comme «communication».

Conseils pour écrire des lettres de motivation accrocheuses

Votre CV est votre première chance de faire une impression sur un gestionnaire d’embauche, mais la façon dont vous pouvez vraiment vous démarquer est une lettre de motivation bien écrite. Une lettre de motivation est encore plus importante si vous modifiez l’industrie ou le rôle car il vous permet de plonger plus profondément dans ce que vous avez fait dans le passé et comment il peut être appliqué au travail pour lequel vous postulez. C’est l’occasion idéale pour vous d’expliquer comment vos connaissances et votre expérience s’alignent sur la position et pourquoi elles vous font bien ajustement pour le poste.

Vous ne savez pas par où commencer quand il s’agit de réorganiser votre lettre de motivation? Voici nos meilleurs conseils.

• Raconter une mini-histoire de carrière: Décrivez brièvement vos antécédents, mettez en surbrillance les compétences transférables clés et connectez-la directement à ce rôle.
• Combler l’écart: Si vous changez de carrière, indiquez clairement comment votre expérience dans un contexte vous prépare à réussir dans une autre.
• Montrer l’enthousiasme et l’apprentissage de l’état d’esprit: Les attributs doux comme la motivation, la résilience et la volonté d’apprendre peuvent être de puissants différenciateurs, en particulier dans les transitions de carrière. Assurez-vous donc de mettre en lumière ceux-ci avec des exemples de quand et comment vous avez montré ce comportement.

Entretien avec confiance

Les interviews sont toujours angoissantes, mais vous préparez à préparer votre meilleur pied en avant. C’est votre chance de sauvegarder tout ce que vous avez mentionné dans votre application et de donner vie à vos compétences transférables.

Voici exactement comment vous pouvez le faire:

• Utilisez la méthode Star: Structurez vos réponses autour de la situation, de la tâche, de l’action et des résultats pour montrer comment vous avez utilisé votre expertise dans la pratique.
• Anticiper les questions comportementales: Les invites communes comme «Parlez-moi d’un moment où vous avez travaillé sous pression» ou «donnez un exemple de travail d’équipe» sont des chances parfaites pour mettre en évidence les compétences douces que les employeurs apprécient.
• Se rapporter au rôle: Ne partagez pas seulement une histoire, liez-la directement au travail. Par exemple:
  «Cette expérience m’a appris à gérer efficacement les priorités contradictoires, ce qui, je crois, est crucial dans ce rôle de réussite client rapide.»
• Renforcer les mots clés: Utilisez la langue de la description de travail pour renforcer votre ajustement. Par exemple, si l’annonce mentionne «l’initiative» ou la «collaboration», assurez-vous que ces mots apparaissent dans vos réponses.

Conseils pour les changeurs de carrière et les demandeurs d’emploi de retour

Si vous vous sentez comme vous êtes le seul à changer de carrière, nous le promettons, vous ne l’êtes pas. En fait, 1 travailleurs britanniques sur 10 a fait un changement de carrière au cours des 10 dernières années. Et il est important de se rappeler que vous ne partez pas de zéro.

En fait, votre atout le plus puissant dans cette transition est votre Bank of Dired Expertise. Il est temps de commencer à recadrer les industries changeantes ou à revenir au travail comme une expérience positive, plutôt que négative, car une expérience large montre aux employeurs que vous pouvez adapter, grandir et prospérer, même dans une nouvelle industrie ou un nouveau rôle.

Repaquer votre expérience

Il est courant de ne pas vous sentir sûr de votre valeur lorsque votre expérience ne correspond pas à un emploi publicitaire pour le mot. Mais voici la vérité: vous avez probablement accumulé des compétences transférables grâce à des emplois précédents, à la parentalité, à la prestation de soins, à des voyages, à un bénévolat, à des études ou même à des projets parallèles.

• Géré un ménage? C’est la gestion de projet, la budgétisation et la logistique.
• Organisé une collecte de fonds scolaire? Pensez à la planification des événements, à la communication des parties prenantes et à la définition d’objectifs.
• Étudié ou renversé récemment? Vous avez démontré l’initiative, la littératie numérique et l’autodiscipline.

Ce sont des compétences applicables sur le marché du travail et significatives pour les employeurs.

S’attaquer à l’écart avec confiance

Si vous retournez au travail après une pause, en raison de la parentalité, de la santé, de la redondance ou de toute raison, les employeurs sont de plus en plus ouverts aux chemins de carrière non linéaires. Soyez honnête, bref et confiant lorsque vous expliquez votre écart. Se concentrer sur:

• Ce que tu as appris
• Comment vous êtes resté engagé ou renversé
• Quelles compétences transférables vous apportez à ce rôle

Pour les changeurs de carrière, connectez les points entre votre passé et votre avenir. Utilisez votre CV, votre lettre de motivation et vos entretiens pour expliquer clairement pourquoi vous pivote, comment Vos compétences s’appliquent et quoi Vous apportez que c’est unique.

Étapes suivantes pratiques

Voici quelques actions tangibles pour vous aider à avancer:

• Identifiez vos meilleures compétences transférables à l’aide d’un cadre comme Read.
• Adaptez votre CV pour chaque rôle, en mettant l’accent sur les compétences pertinentes sur les titres d’emploi.
• Pratiquez votre argumentaire: Ayez une explication confiante pour expliquer pourquoi vous changez de chemin ou de retour.
• Recherchez des rôles flexibles ou des employeurs connus pour soutenir des changeurs de carrière.
• Utilisez des emplois de héros de l’emploi pour correspondre à vos compétences, pas seulement à vos antécédents professionnels, pour ouvrir des rôles.

Trouvez votre prochaine opportunité avec des emplois de héros de l’emploi

Changer de carrière ou rejoindre la main-d’œuvre peut sembler intimidant, mais il est important de se rappeler que vos compétences transférables sont quelque chose que les employeurs prendront en considération (et voir la valeur). Mais trouver le droite Les travaux à postuler sont plus faciles à dire qu’à faire.

C’est là que les emplois de héros de l’emploi entrent en jeu. Notre objectif est d’aider les demandeurs d’emploi à trouver des rôles où ils peuvent vraiment ajouter de la valeur. Contrairement aux sites d’emploi traditionnels, les emplois de héros de l’emploi vous aident à découvrir des opportunités en fonction de ce que vous pouvez faire.

La plate-forme est conçue pour reconnaître et assortir les compétences transférables, y compris vos compétences douces et dures, à un large éventail de positions ouvertes. Que vous ayez géré des projets, résolu des problèmes de clients ou des équipes LED, nous vous connecterons avec les employeurs à la recherche de ces forces.

Ne laissez pas les titres d’emploi limiter votre potentiel. Laissez vos compétences ouvrir la voie.

Inscrivez-vous à des emplois de héros de l’emploi maintenant et trouvez votre prochaine opportunité, plus rapidement.

Tout au long de l’année 2024, diverses modifications ont été proposées au droit du travail. Le projet de loi sur les droits en matière d’emploi et les mises à jour législatives qui l’accompagnent ont été une source de préoccupation pour de nombreux propriétaires d’entreprise et professionnels des ressources humaines. Le projet de loi sur les droits en matière d’emploi propose à lui seul 28 réformes. Naturellement, les propriétaires d’entreprise sont inquiets et cherchent à comprendre l’impact sur leur organisation, ce qui a donné lieu à de nombreuses FAQ sur le droit du travail.

Pour clarifier ce que la nouvelle législation signifie réellement pour les entreprises et comment les propriétaires d’entreprise et les professionnels des ressources humaines peuvent se préparer aux changements, nous avons organisé un webinaire sur le droit du travail. Notre webinaire le plus populaire a suscité de nombreuses questions de la part de nos participants. Nous avons donc voulu approfondir un peu et répondre à certaines des questions les plus urgentes qui préoccupent chacun.

Continuez à lire pour plus d’informations sur le projet de loi sur les droits en matière d’emploi, où nos experts juridiques, Simon Obee et Amy Cunningham répondent à notre top 10 des FAQ sur le droit du travail les plus demandées.

1. Quels sont les motifs possibles de refus d’une demande de travail flexible ? Les employeurs devront-ils fournir des preuves expliquant pourquoi cela n’est pas raisonnable pour le demandeur ?

Les nouvelles lois proposées ne modifieront pas les motifs possibles de refus d’une demande de travail flexible. Les huit motifs de refus d’une demande de travail flexible restent les mêmes.

Ce sont :

• le fardeau des coûts supplémentaires
• effet néfaste sur la capacité à répondre à la demande des clients
• incapacité à réorganiser le travail du personnel existant
• incapacité à recruter du personnel supplémentaire
• impact négatif sur la qualité
• impact négatif sur les performances
• insuffisance de travail pendant les périodes où le salarié se propose de travailler
• changements structurels prévus

Pour plus d’informations, voir le paragraphe 9 du Code Acas, ici :

Ce que le projet de loi change, c’est d’exiger qu’un refus d’une demande de travail flexible soit raisonnableplutôt que d’être un test complètement subjectif. En d’autres termes, l’employeur doit agir raisonnablement en décidant que la demande de travail flexible ne peut être acceptée pour l’un des motifs ci-dessus.

Les employeurs ne sont pas tenus de fournir des preuves pour justifier leur décision, mais cela peut être utile pour expliquer à un employé pourquoi une demande ne peut être acceptée.

2. Avec les interdictions de Fire & Re-Hire en place, de quel recours dispose une entreprise si les salariés refusent un nouveau mode de travail après consultation ?

Si le contrat d’un employé a été établi de manière à ce qu’il travaille à des heures fixes sans que l’employeur ait le pouvoir de modifier ces heures, et qu’un employeur doit modifier ces heures, la meilleure pratique consistera à consulter l’employé et à l’amener à accepter de modifier. leurs horaires.

Si l’employé choisit de ne pas accepter la modification proposée, ce sera automatiquement un motif injuste de mettre fin à son emploi pour avoir refusé de modifier son contrat. La mise en garde à ce sujet concerne le cas où un employeur peut démontrer qu’il est confronté à des difficultés financières importantes et que le changement est nécessaire pour éviter la faillite.

Nous ne voyons pas qu’il existe une solution facile pour un employeur confronté à une situation où un employé n’acceptera pas de modifier ses horaires. C’est pourquoi, avant que ces dispositions n’entrent en vigueur, il serait prudent pour les employeurs de revoir leurs dispositions actuelles pour s’assurer que leurs les conditions contractuelles autorisent une flexibilité raisonnable en ce qui concerne les changements d’horaires, si l’employeur doit ajuster les horaires de travail à l’avenir.

Il se peut que ces dispositions soient encore modifiées au fur et à mesure que le projet de loi progresse au Parlement et nous vous tiendrons bien entendu informés de tout développement.

3. En vertu des nouvelles règles sur les contrats zéro heure, les employeurs peuvent-ils proposer un contrat à durée déterminée avec des heures supplémentaires rémunérées pour le travail supplémentaire ?

Il n’y a pas d’exclusion automatique pour les salariés en CDD dans le cadre des nouvelles dispositions qui visent à offrir aux salariés en contrat zéro heure/contrats à horaires réduits un nombre d’heures garanti.

Toutefois, si la « période de référence » sur laquelle sont calculées les heures garanties est fixée par la réglementation à 12 semaines et qu’un salarié est engagé sous contrat à durée déterminée pour 10 semaines et que son emploi prend ensuite fin, cela signifiera qu’il aura gagné Il n’y aura pas du tout d’obligation de leur offrir des heures garanties (puisqu’ils ne seront plus salariés après la période de référence de 12 semaines).

De même, il serait possible de prévoir dans un contrat à durée déterminée (ou même un contrat à durée indéterminée) un arrangement selon lequel un employé serait rémunéré en heures supplémentaires pour avoir travaillé plus que ses heures garanties. Cela n’éviterait pas la nécessité de leur offrir des heures garanties accrues s’ils travaillaient plus que leurs heures contractuelles, mais un employé pourrait très bien refuser cette offre si l’alternative est de rester sous un contrat avec un nombre d’heures garanti inférieur, mais la possibilité de être payés en heures supplémentaires lorsqu’ils effectuent ces heures supplémentaires.

Rappelons également que l’obligation d’augmenter les heures garanties en fonction de la période de référence ne s’appliquera que si le salarié est en contrat zéro heure ou si le salarié bénéficie d’heures garanties inférieures à un nombre d’heures hebdomadaire fixé. Pour les salariés au-delà de ce nombre d’heures garanties (qui reste à fixer), il n’y aura aucune obligation de proposer d’augmenter leurs heures garanties, quel que soit le nombre d’heures travaillées.

Voir également les commentaires ci-dessous concernant le recours potentiel aux contrats à durée déterminée pour les travailleurs saisonniers.

4. Dans les entreprises saisonnières, il est habituel que les employeurs aient des salariés sous contrat à horaires variables. Comment un contrat à heures garanties affecterait-il notre capacité à augmenter et diminuer les heures de façon saisonnière ?

Il s’agit d’un sujet de préoccupation que de nombreux commentateurs ont soulevé à propos du projet de loi, car il sera évidemment difficile de devoir offrir des heures garanties dans des secteurs affectés par les variations saisonnières (commerce de détail, loisirs, hôtellerie) où les travailleurs ont tendance à travailler beaucoup plus longtemps. certaines périodes de l’année qu’à d’autres.

Si un employeur doit offrir des heures garanties basées sur les heures de l’employé pendant une période saisonnière chargée, cela ne correspondra pas au nombre d’heures qu’un employeur exigerait normalement de l’employé pour qu’il travaille pendant une période plus calme.

Le projet de loi semble effectivement envisager que dans certaines circonstances, il sera possible d’embaucher un salarié sur un contrat à durée déterminée sans heures garanties lorsqu’il est raisonnable de le faire (ce qui pourrait éventuellement couvrir les travailleurs saisonniers), mais les détails à ce sujet sera défini dans le règlement, nous devrons donc attendre de voir comment cela évoluera.

5. Les indemnités légales de maladie (SSP) seront-elles versées dès le premier jour mais toujours sur la base d’une absence de 7 jours ? Ou un employé recevrait-il le SSP même s’il était absent pendant 1 jour par exemple ?

L’indemnité légale de maladie (SSP) est actuellement versée à partir du quatrième jour d’absence ; un employé n’a pas besoin de s’absenter pendant sept jours pour avoir droit au PAS.

À l’avenir, il est proposé que le SSP soit payé dès le premier jour d’absence. Les employés n’auront pas besoin de s’absenter pendant 7 jours pour percevoir le SSP.

6. Y a-t-il des propositions de modifications concernant le congé de maternité ?

Le projet de loi sur les droits en matière d’emploi donnera au gouvernement le pouvoir d’introduire des réglementations pour empêcher d’autres licenciements (c’est-à-dire qui ne constituent pas des licenciements) pendant la grossesse, le congé de maternité ou après le retour au travail. Le projet de loi précise également que cette protection renforcée s’appliquera à d’autres congés familiaux, par exemple le congé parental partagé. Bien que les détails ne soient pas encore clairs, les notes explicatives du projet de loi suggèrent que ces changements interdiront le licenciement des femmes enceintes, en congé de maternité et pendant une période de retour au travail de six mois, sauf circonstances spécifiques. Nous ne savons pas encore ce que signifie « circonstances particulières ».

7. Quelles dispositions du projet de loi concernent l’égalité et l’inclusion ?

Le renforcement des obligations de travail flexibles pour les employeurs favorise évidemment la création de conditions de concurrence équitables pour les salariés qui bénéficient traditionnellement de modalités de travail flexibles (parents, soignants, personnes handicapées, etc.).

Les dispositions du projet de loi qui permettront au gouvernement de prendre des règlements obligeant les employeurs de 250 salariés ou plus à publier des plans d’action pour l’égalité (sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, l’accompagnement des salariées en ménopause ou le soutien aux salariées souffrant de difficultés menstruelles) sont visant à créer plus d’égalité pour les femmes sur le lieu de travail.

De même, étant donné que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de souffrir de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les dispositions du projet de loi qui renforcent les obligations en matière de prévention du harcèlement sexuel favoriseront l’égalité des sexes dans l’emploi.

8. Comment devrions-nous consulter le personnel sur la mise en œuvre des changements prévus dans le projet de loi ?

Nous dirions que la meilleure pratique serait de consulter le personnel le plus tôt et le plus largement possible sur tout changement qui pourrait les affecter, et de veiller à consulter également le personnel absent de l’entreprise (par exemple ceux en congé familial). .

Tenez compte du fait que les employés peuvent avoir des habitudes de travail et des méthodes de communication préférées différentes. Ils peuvent ne pas se sentir à l’aise pour exprimer leurs préoccupations en groupe, alors réfléchissez aux différentes manières dont ils peuvent communiquer avec vous (pouvez-vous proposer des réunions individuelles si quelqu’un souhaite discuter d’un problème et/ou lui permettre de soulever des questions par téléphone ou par e-mail ?) . N’oubliez pas non plus que l’anglais n’est peut-être pas la langue maternelle de tous vos employés. Réfléchissez donc si vous devez diffuser l’information d’une manière qui réponde à cela. Encouragez également les managers à discuter des sujets lors de réunions d’équipe et en tête-à-tête.

Les employés sont susceptibles de se sentir favorables à tout changement si on leur explique pourquoi l’entreprise envisage d’apporter des changements et s’ils sont en mesure d’avoir leur mot à dire dans les décisions qui ont un impact sur la main-d’œuvre.

9. Les changements potentiels en matière de travail flexible et de droits de licenciement abusif s’appliqueront-ils aux travailleurs intérimaires PAYE ?

Les travailleurs intérimaires employés directement par une agence pour l’emploi (mais qui travaillent chez un employeur « d’accueil ») ne peuvent actuellement pas intenter de recours en matière de licenciement abusif contre leur employeur d’accueil, mais peuvent bien entendu le intenter contre l’employeur direct (c’est-à-dire l’agence).

Cela ne changera pas dans le cadre du projet de loi sur les droits en matière d’emploi. Les travailleurs intérimaires pourront intenter une action en justice pour licenciement abusif contre leur employeur intérimaire dès le premier jour de leur emploi.

Cependant, si la raison pour laquelle l’agence doit mettre fin à leur emploi est parce que l’employeur d’accueil n’en a plus besoin, cela fournira généralement une raison valable pour mettre fin à leur emploi et évitera une action en justice pour licenciement abusif, à condition que l’agence pour l’emploi suive la bonne procédure. avant de mettre fin à l’emploi.

Les changements potentiels en matière de travail flexible s’appliquent également aux employés des agences pour l’emploi – le fait qu’ils soient employés par une agence pour l’emploi ne fait aucune différence.

10. Quel est le calendrier d’entrée en vigueur du projet de loi sur les droits en matière d’emploi ?

Le gouvernement a déclaré que la majorité des dispositions entreraient en vigueur en 2026, pour les licenciements abusifs (uniquement) à l’automne 2026.

Compte tenu des commentaires du gouvernement, nous considérons qu’il est probable qu’il y ait un certain échelonnement dans l’entrée en vigueur des dispositions.

Restez informé des modifications apportées au droit du travail avec Employment Hero

Se tenir au courant de la législation est difficile pour toute entreprise et cela peut souvent ressembler à un champ de mines. C’est pourquoi nous essayons de rendre la conformité moins intimidante en répondant à vos FAQ sur le droit du travail.

Chez Employment Hero, nous proposerons beaucoup plus de blogs, de guides et de webinaires à mesure que le projet de loi sur les droits en matière d’emploi progresse au Parlement. Pour commencer, jetez un œil à notre Aperçu détaillé du projet de loi sur les droits en matière d’emploi et Une analyse plus approfondie du projet de loi sur les droits en matière d’emploi.

Si vous ne savez toujours pas ce que le projet de loi sur les droits en matière d’emploi signifie pour votre entreprise, contactez l’un de nos conseillers en ressources humaines dès aujourd’hui.

Suite à des tendances telles que le démission silencieuse, la Grande Démission et l’apparition de GenAI, il est plus important que jamais de recruter – et de conserver – les bons employés pour votre entreprise. Tout dépend de l’expérience candidat, où les candidats sont plus susceptibles de poursuivre le processus d’embauche s’ils se sentent entendus, respectés et prioritaires tout au long du processus.

Lorsque plus de 4 candidats sur 10 déclinent des offres d’emploi en raison d’un entretien négatif, les enjeux sont élevés. Les impressions comptent dans un environnement très tactile comme le recrutement, et la coordination des calendriers d’entretiens est l’une de ces situations sujettes aux frictions où il est facile de faire des faux pas.

Ce guide des meilleures pratiques en matière de planification des entretiens avec les candidats couvrira l’ensemble du processus de sensibilisation, vous aidant à naviguer dans les nombreuses étapes mobiles de la coordination des entretiens et vous permettant de réussir facilement l’engagement des candidats.

Quelles sont les principales étapes du processus d’entretien ?

La perte de candidats à un entretien se produit le plus souvent en raison de lacunes dans le calendrier ou d’une mauvaise communication. Les chances qu’un candidat passe entre les mailles du filet augmentent avec le nombre de cycles d’entretien. Organiser chaque étape de l’entretien est donc la première étape pour déjouer tous les pronostics et économiser sur les coûts de recrutement.

La planification des entretiens peut être divisée en trois étapes principales : le pré-entretien, l’entretien et le post-entretien.

Préparation avant l’entretien

Une action proactive jette les bases d’une coordination réussie des entretiens : la phase de préparation préalable à l’entretien est l’endroit où vous pouvez rationaliser le processus d’embauche et lancer la sélection des candidats.

Créer une feuille de route du processus d’entretien

Planifier votre processus d’entretien est un excellent moyen de vous assurer que toutes vos bases sont couvertes.

Avant de passer à l’entretien, examinez la description de poste, décidez du format d’entretien que vous utiliserez, formulez les questions d’entretien, configurez les paramètres d’évaluation et peaufinez la logistique. C’est également ici que vous rassemblerez les données sur les candidats et identifierez les indicateurs de performance clés afin de pouvoir analyser votre processus de recrutement ultérieurement.

Étant donné que l’embauche peut durer jusqu’à 44 jours ou plus, prendre le temps de planifier à l’avance et de capturer votre processus de recrutement du début à la fin est le meilleur moyen d’éviter les étapes redondantes et de vous rapprocher de la recherche d’un candidat pour le poste. Vous aurez également tous les détails dont vous avez besoin à portée de main, ce qui signifie une meilleure communication, moins de non-présentations et une gestion efficace des attentes de toutes les parties.

Coordonner avec les enquêteurs

Maintenant que vous avez identifié les pièces, il est temps de les faire bouger.

Une fois que vous avez identifié les responsables du recrutement interne et les intervieweurs, vérifiez auprès d’eux leur disponibilité. Si quelqu’un part en vacances, y a-t-il une autre personne qui peut le remplacer ? Dans le cas contraire, obtenir des informations sur les personnes en congé et le moment où cela se produit vous aidera à contourner leur emploi du temps avant d’impliquer les candidats.

Avant le début des entretiens, assurez-vous que tous les membres de l’équipe de recrutement impliqués ont été informés du processus, des questions aux critères qu’ils recherchent, jusqu’à la personne avec qui ils parleront. La normalisation du processus d’entretien ne profite pas seulement aux candidats à l’entretien : le fait d’avoir une certaine structure facilite également l’évaluation pour les enquêteurs, leur fournissant ce dont ils ont besoin pour prendre des décisions éclairées.

Interviews par lots ou de manière asynchrone

Planifier manuellement des entretiens individuels est facile ; il vous suffit d’accéder au calendrier de l’intervieweur et de planifier un entretien dès qu’il est disponible. Cependant, avec plusieurs intervieweurs, il serait peut-être préférable de désigner des jours spécifiques pour les entretiens à venir où vous savez que tout le monde sera libre. Cela vous permet de réserver des plages horaires pour les candidats sans vous soucier de la disponibilité des intervieweurs.

Si vous réalisez des entretiens en personne, les entretiens de groupe sont un excellent moyen de tester les compétences relationnelles et d’interroger plusieurs candidats en même temps. En attendant, si vous utilisez un processus d’entretien virtuel, vous préférerez peut-être les entretiens vidéo, où les candidats répondent aux questions au format vidéo et les soumettent pour évaluation de manière asynchrone par l’équipe de recrutement.

Offrir une expérience candidat exceptionnelle

Nous l’avons déjà dit : les expériences positives des candidats engendrent une marque employeur positive, des employés engagés et les meilleurs talents qui frappent à votre porte.

Communiquer avec les candidats

La phase d’entretien est celle où les candidats et l’organisation apprennent à se connaître. La façon dont vous communiquez vous aidera donc à vous faire une bonne première impression. Des réponses rapides, claires et détaillées aux questions des candidats ne laisseront aucun doute dans leur esprit sur le fait que vous êtes celui pour qui ils veulent travailler. Un modèle de calendrier d’entretien vous aidera à rester au courant de vos plages horaires et des événements de votre calendrier, tandis qu’un modèle d’e-mail garantira que vous communiquez tous les détails pertinents impliqués.

Personne n’aime être laissé en suspens – même s’il ne s’agit que d’un accusé de réception de candidature ou d’un e-mail de rejet, fermez la boucle avec une phrase ou deux pour remercier les candidats d’avoir pris le temps de postuler. Être réactif et opportun pour tenir les candidats informés peut faire toute la différence dans la création d’une expérience candidat positive, qui peut faire changer d’avis près de 9 candidats sur 10 s’ils doutaient auparavant de votre organisation.

Respectez les candidats, en particulier leur temps

Les changements de dernière minute sont nuls, mais ils sont parfois nécessaires. Si vous prévoyez des reprogrammations fréquentes, informez-en les candidats à l’avance afin qu’ils soient prêts à ce moment-là. Être conscient du temps précieux pris pour postuler à un poste est votre meilleur pari pour que les meilleurs candidats se sentent appréciés.

Accorder la priorité à la transparence, à la clarté et à la flexibilité dans vos communications et dans la gestion de vos attentes vous aidera à atténuer le choc lorsque vous aurez inévitablement besoin d’un peu de grâce de la part d’un candidat. Ce qui est important, c’est que les candidats se sentent considérés, compris et respectés tout au long du processus de recrutement.

Retour d’information et amélioration continue

La meilleure façon de déterminer une stratégie de planification d’entretiens qui vous convient est d’abord de la mettre en œuvre, puis de la réviser et de la répéter.

Obtenez les commentaires des candidats et des intervieweurs

Tout au long du processus d’entretien, gardez les lignes de communication ouvertes pour les candidats et l’équipe de recrutement. Vous voudrez savoir si quelque chose ne fonctionne pas, et ils pourraient avoir une idée de ce qui fonctionne le mieux.

Une fois l’entretien terminé, interrogez les candidats pour savoir s’ils ont eu une expérience positive et s’ils ont des commentaires ou des suggestions d’amélioration. Pour les enquêteurs, vérifiez auprès d’eux s’ils ont eu suffisamment de temps pour faire connaissance avec les candidats, si le processus d’entretien s’est déroulé sans heurts et si les questions et la structure fournies ont été efficaces.

Élaborer une stratégie avec des indicateurs de performance clés (KPI) et des mesures

Une autre façon d’obtenir des commentaires sur l’évolution de votre processus de planification d’entretiens consiste à utiliser l’analyse. Bien que tous les indicateurs ne soient pas directement liés à la planification des entretiens, bon nombre de ces chiffres sont en corrélation avec l’engagement des candidats, l’expérience des candidats et la marque employeur de votre organisation.

Voici quelques indicateurs clés pour commencer :

• Il est temps d’embaucher
• Coût par location
• Qualité de location
• Temps de conversion
• Rapport actif/passif
• Il est temps de pourvoir un poste
• Taux de conversion des candidats
• Taux de réponse des candidats
• Principales sources de recrutement
• Principales raisons de refuser une offre
• Nombre de candidats pour un poste
• Nombre de candidats en placement alternatif
• Nombre de candidats redéployés via un processus d’entretien
• Commentaires et réponses à l’enquête
• Mesures d’engagement en ligne telles que les likes, les commentaires, les partages et les mentions
• Mesures d’interaction en ligne telles que les taux de clics et les taux d’ouverture des e-mails

Combien de temps à l’avance les entretiens doivent-ils être programmés ?

Trop tôt, vos candidats se démèneront pour se présenter à l’entretien ; trop tard et vos candidats penseront que vous n’êtes pas intéressé à les embaucher.

Le meilleur moment est environ une semaine à l’avance – non seulement cela donne à chacun le temps de se préparer pour le prochain tour, mais cela permet également une certaine flexibilité au cas où quelque chose surviendrait d’un côté ou de l’autre. Avoir suffisamment de temps entre les séries d’entretiens signifie que vous pouvez mettre en place d’autres arrangements si l’heure convenue précédemment ne fonctionne pas.

Quels sont les meilleurs outils pour planifier des entretiens ?

Les outils d’espace de travail tels que Google Agenda sont déjà couramment utilisés. Alternativement, vous pouvez également essayer une application de planification en libre-service telle que Calendly, dans laquelle vous définissez votre disponibilité et envoyez le lien à un candidat, afin qu’il puisse planifier lui-même et choisir les créneaux de rendez-vous qui lui conviennent. Ces outils tiennent également compte des différences de fuseau horaire lorsque vous recrutez à l’échelle mondiale.

Pendant que vous y êtes, un système de suivi des candidats (ATS) peut vous aider à suivre les candidats, à effectuer des évaluations et à rassembler les données pour référence tout au long du processus de recrutement. Les automatisations et les intégrations qui en découlent sont encore plus pratiques, car vous pouvez mettre en place des processus qui envoient des communications et font passer les candidats à l’étape suivante une fois qu’une action spécifique est effectuée de leur part.

Comment planifier facilement des entretiens avec Employment Hero

Le logiciel de recrutement d’Employment Hero comprend un système de suivi des candidats (ATS) pratique qui s’intègre à plusieurs sites d’emploi et guide les candidats et les parties prenantes du recrutement tout au long du processus de recrutement. Collaborez et planifiez facilement des entretiens à l’aide des intégrations Outlook et Gmail et utilisez des modèles et des personnalisations prêts à l’emploi pour les processus de recrutement, les questions de sélection et les critères de sélection.

Il est révolu le temps du déplacement manuel des données des candidats entre des feuilles de calcul distribuées, des vérifications de références fastidieuses et de l’envoi par courrier électronique des détails de l’entretien de chaque candidat un par un. Au lieu de cela, toutes les personnes impliquées dans le processus d’acquisition de talents peuvent accéder aux informations dont elles ont besoin via une plate-forme unique qui se synchronise de manière transparente sur tous les appareils. .

Rationalisez votre processus de recrutement en quelques clics

Avec autant d’éléments mobiles, coordonner les entretiens peut s’avérer très compliqué, mais cela ne doit pas nécessairement être pénible à tout moment. Laissez Employment Hero vous faciliter la vie, à vous et à vos candidats, grâce à notre plateforme RH et paie tout-en-un.

Maîtrisez votre expérience candidat et planifiez rapidement des entretiens grâce à notre système de suivi des candidats (ATS) et à nos fonctionnalités améliorées par l’IA. Vous pouvez même vous connecter avec des demandeurs d’emploi et alimenter le vivier de talents de votre organisation avec SmartMatch, notre système automatisé de sélection des candidats.

SmartMatch prend en charge le processus de recrutement en analysant les compétences, l’expérience et les certifications d’un candidat, en fournissant une liste de talents qualifiés prêts à partir et correspondant aux postes ou aux offres d’emploi dans votre organisation. Pourvoir un poste avec les meilleurs candidats disponibles n’a jamais été aussi simple.

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