Tout au long de l’année 2024, diverses modifications ont été proposées au droit du travail. Le projet de loi sur les droits en matière d’emploi et les mises à jour législatives qui l’accompagnent ont été une source de préoccupation pour de nombreux propriétaires d’entreprise et professionnels des ressources humaines. Le projet de loi sur les droits en matière d’emploi propose à lui seul 28 réformes. Naturellement, les propriétaires d’entreprise sont inquiets et cherchent à comprendre l’impact sur leur organisation, ce qui a donné lieu à de nombreuses FAQ sur le droit du travail.

Pour clarifier ce que la nouvelle législation signifie réellement pour les entreprises et comment les propriétaires d’entreprise et les professionnels des ressources humaines peuvent se préparer aux changements, nous avons organisé un webinaire sur le droit du travail. Notre webinaire le plus populaire a suscité de nombreuses questions de la part de nos participants. Nous avons donc voulu approfondir un peu et répondre à certaines des questions les plus urgentes qui préoccupent chacun.

Continuez à lire pour plus d’informations sur le projet de loi sur les droits en matière d’emploi, où nos experts juridiques, Simon Obee et Amy Cunningham répondent à notre top 10 des FAQ sur le droit du travail les plus demandées.

1. Quels sont les motifs possibles de refus d’une demande de travail flexible ? Les employeurs devront-ils fournir des preuves expliquant pourquoi cela n’est pas raisonnable pour le demandeur ?

Les nouvelles lois proposées ne modifieront pas les motifs possibles de refus d’une demande de travail flexible. Les huit motifs de refus d’une demande de travail flexible restent les mêmes.

Ce sont :

• le fardeau des coûts supplémentaires
• effet néfaste sur la capacité à répondre à la demande des clients
• incapacité à réorganiser le travail du personnel existant
• incapacité à recruter du personnel supplémentaire
• impact négatif sur la qualité
• impact négatif sur les performances
• insuffisance de travail pendant les périodes où le salarié se propose de travailler
• changements structurels prévus

Pour plus d’informations, voir le paragraphe 9 du Code Acas, ici :

Ce que le projet de loi change, c’est d’exiger qu’un refus d’une demande de travail flexible soit raisonnableplutôt que d’être un test complètement subjectif. En d’autres termes, l’employeur doit agir raisonnablement en décidant que la demande de travail flexible ne peut être acceptée pour l’un des motifs ci-dessus.

Les employeurs ne sont pas tenus de fournir des preuves pour justifier leur décision, mais cela peut être utile pour expliquer à un employé pourquoi une demande ne peut être acceptée.

2. Avec les interdictions de Fire & Re-Hire en place, de quel recours dispose une entreprise si les salariés refusent un nouveau mode de travail après consultation ?

Si le contrat d’un employé a été établi de manière à ce qu’il travaille à des heures fixes sans que l’employeur ait le pouvoir de modifier ces heures, et qu’un employeur doit modifier ces heures, la meilleure pratique consistera à consulter l’employé et à l’amener à accepter de modifier. leurs horaires.

Si l’employé choisit de ne pas accepter la modification proposée, ce sera automatiquement un motif injuste de mettre fin à son emploi pour avoir refusé de modifier son contrat. La mise en garde à ce sujet concerne le cas où un employeur peut démontrer qu’il est confronté à des difficultés financières importantes et que le changement est nécessaire pour éviter la faillite.

Nous ne voyons pas qu’il existe une solution facile pour un employeur confronté à une situation où un employé n’acceptera pas de modifier ses horaires. C’est pourquoi, avant que ces dispositions n’entrent en vigueur, il serait prudent pour les employeurs de revoir leurs dispositions actuelles pour s’assurer que leurs les conditions contractuelles autorisent une flexibilité raisonnable en ce qui concerne les changements d’horaires, si l’employeur doit ajuster les horaires de travail à l’avenir.

Il se peut que ces dispositions soient encore modifiées au fur et à mesure que le projet de loi progresse au Parlement et nous vous tiendrons bien entendu informés de tout développement.

3. En vertu des nouvelles règles sur les contrats zéro heure, les employeurs peuvent-ils proposer un contrat à durée déterminée avec des heures supplémentaires rémunérées pour le travail supplémentaire ?

Il n’y a pas d’exclusion automatique pour les salariés en CDD dans le cadre des nouvelles dispositions qui visent à offrir aux salariés en contrat zéro heure/contrats à horaires réduits un nombre d’heures garanti.

Toutefois, si la « période de référence » sur laquelle sont calculées les heures garanties est fixée par la réglementation à 12 semaines et qu’un salarié est engagé sous contrat à durée déterminée pour 10 semaines et que son emploi prend ensuite fin, cela signifiera qu’il aura gagné Il n’y aura pas du tout d’obligation de leur offrir des heures garanties (puisqu’ils ne seront plus salariés après la période de référence de 12 semaines).

De même, il serait possible de prévoir dans un contrat à durée déterminée (ou même un contrat à durée indéterminée) un arrangement selon lequel un employé serait rémunéré en heures supplémentaires pour avoir travaillé plus que ses heures garanties. Cela n’éviterait pas la nécessité de leur offrir des heures garanties accrues s’ils travaillaient plus que leurs heures contractuelles, mais un employé pourrait très bien refuser cette offre si l’alternative est de rester sous un contrat avec un nombre d’heures garanti inférieur, mais la possibilité de être payés en heures supplémentaires lorsqu’ils effectuent ces heures supplémentaires.

Rappelons également que l’obligation d’augmenter les heures garanties en fonction de la période de référence ne s’appliquera que si le salarié est en contrat zéro heure ou si le salarié bénéficie d’heures garanties inférieures à un nombre d’heures hebdomadaire fixé. Pour les salariés au-delà de ce nombre d’heures garanties (qui reste à fixer), il n’y aura aucune obligation de proposer d’augmenter leurs heures garanties, quel que soit le nombre d’heures travaillées.

Voir également les commentaires ci-dessous concernant le recours potentiel aux contrats à durée déterminée pour les travailleurs saisonniers.

4. Dans les entreprises saisonnières, il est habituel que les employeurs aient des salariés sous contrat à horaires variables. Comment un contrat à heures garanties affecterait-il notre capacité à augmenter et diminuer les heures de façon saisonnière ?

Il s’agit d’un sujet de préoccupation que de nombreux commentateurs ont soulevé à propos du projet de loi, car il sera évidemment difficile de devoir offrir des heures garanties dans des secteurs affectés par les variations saisonnières (commerce de détail, loisirs, hôtellerie) où les travailleurs ont tendance à travailler beaucoup plus longtemps. certaines périodes de l’année qu’à d’autres.

Si un employeur doit offrir des heures garanties basées sur les heures de l’employé pendant une période saisonnière chargée, cela ne correspondra pas au nombre d’heures qu’un employeur exigerait normalement de l’employé pour qu’il travaille pendant une période plus calme.

Le projet de loi semble effectivement envisager que dans certaines circonstances, il sera possible d’embaucher un salarié sur un contrat à durée déterminée sans heures garanties lorsqu’il est raisonnable de le faire (ce qui pourrait éventuellement couvrir les travailleurs saisonniers), mais les détails à ce sujet sera défini dans le règlement, nous devrons donc attendre de voir comment cela évoluera.

5. Les indemnités légales de maladie (SSP) seront-elles versées dès le premier jour mais toujours sur la base d’une absence de 7 jours ? Ou un employé recevrait-il le SSP même s’il était absent pendant 1 jour par exemple ?

L’indemnité légale de maladie (SSP) est actuellement versée à partir du quatrième jour d’absence ; un employé n’a pas besoin de s’absenter pendant sept jours pour avoir droit au PAS.

À l’avenir, il est proposé que le SSP soit payé dès le premier jour d’absence. Les employés n’auront pas besoin de s’absenter pendant 7 jours pour percevoir le SSP.

6. Y a-t-il des propositions de modifications concernant le congé de maternité ?

Le projet de loi sur les droits en matière d’emploi donnera au gouvernement le pouvoir d’introduire des réglementations pour empêcher d’autres licenciements (c’est-à-dire qui ne constituent pas des licenciements) pendant la grossesse, le congé de maternité ou après le retour au travail. Le projet de loi précise également que cette protection renforcée s’appliquera à d’autres congés familiaux, par exemple le congé parental partagé. Bien que les détails ne soient pas encore clairs, les notes explicatives du projet de loi suggèrent que ces changements interdiront le licenciement des femmes enceintes, en congé de maternité et pendant une période de retour au travail de six mois, sauf circonstances spécifiques. Nous ne savons pas encore ce que signifie « circonstances particulières ».

7. Quelles dispositions du projet de loi concernent l’égalité et l’inclusion ?

Le renforcement des obligations de travail flexibles pour les employeurs favorise évidemment la création de conditions de concurrence équitables pour les salariés qui bénéficient traditionnellement de modalités de travail flexibles (parents, soignants, personnes handicapées, etc.).

Les dispositions du projet de loi qui permettront au gouvernement de prendre des règlements obligeant les employeurs de 250 salariés ou plus à publier des plans d’action pour l’égalité (sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, l’accompagnement des salariées en ménopause ou le soutien aux salariées souffrant de difficultés menstruelles) sont visant à créer plus d’égalité pour les femmes sur le lieu de travail.

De même, étant donné que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de souffrir de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les dispositions du projet de loi qui renforcent les obligations en matière de prévention du harcèlement sexuel favoriseront l’égalité des sexes dans l’emploi.

8. Comment devrions-nous consulter le personnel sur la mise en œuvre des changements prévus dans le projet de loi ?

Nous dirions que la meilleure pratique serait de consulter le personnel le plus tôt et le plus largement possible sur tout changement qui pourrait les affecter, et de veiller à consulter également le personnel absent de l’entreprise (par exemple ceux en congé familial). .

Tenez compte du fait que les employés peuvent avoir des habitudes de travail et des méthodes de communication préférées différentes. Ils peuvent ne pas se sentir à l’aise pour exprimer leurs préoccupations en groupe, alors réfléchissez aux différentes manières dont ils peuvent communiquer avec vous (pouvez-vous proposer des réunions individuelles si quelqu’un souhaite discuter d’un problème et/ou lui permettre de soulever des questions par téléphone ou par e-mail ?) . N’oubliez pas non plus que l’anglais n’est peut-être pas la langue maternelle de tous vos employés. Réfléchissez donc si vous devez diffuser l’information d’une manière qui réponde à cela. Encouragez également les managers à discuter des sujets lors de réunions d’équipe et en tête-à-tête.

Les employés sont susceptibles de se sentir favorables à tout changement si on leur explique pourquoi l’entreprise envisage d’apporter des changements et s’ils sont en mesure d’avoir leur mot à dire dans les décisions qui ont un impact sur la main-d’œuvre.

9. Les changements potentiels en matière de travail flexible et de droits de licenciement abusif s’appliqueront-ils aux travailleurs intérimaires PAYE ?

Les travailleurs intérimaires employés directement par une agence pour l’emploi (mais qui travaillent chez un employeur « d’accueil ») ne peuvent actuellement pas intenter de recours en matière de licenciement abusif contre leur employeur d’accueil, mais peuvent bien entendu le intenter contre l’employeur direct (c’est-à-dire l’agence).

Cela ne changera pas dans le cadre du projet de loi sur les droits en matière d’emploi. Les travailleurs intérimaires pourront intenter une action en justice pour licenciement abusif contre leur employeur intérimaire dès le premier jour de leur emploi.

Cependant, si la raison pour laquelle l’agence doit mettre fin à leur emploi est parce que l’employeur d’accueil n’en a plus besoin, cela fournira généralement une raison valable pour mettre fin à leur emploi et évitera une action en justice pour licenciement abusif, à condition que l’agence pour l’emploi suive la bonne procédure. avant de mettre fin à l’emploi.

Les changements potentiels en matière de travail flexible s’appliquent également aux employés des agences pour l’emploi – le fait qu’ils soient employés par une agence pour l’emploi ne fait aucune différence.

10. Quel est le calendrier d’entrée en vigueur du projet de loi sur les droits en matière d’emploi ?

Le gouvernement a déclaré que la majorité des dispositions entreraient en vigueur en 2026, pour les licenciements abusifs (uniquement) à l’automne 2026.

Compte tenu des commentaires du gouvernement, nous considérons qu’il est probable qu’il y ait un certain échelonnement dans l’entrée en vigueur des dispositions.

Restez informé des modifications apportées au droit du travail avec Employment Hero

Se tenir au courant de la législation est difficile pour toute entreprise et cela peut souvent ressembler à un champ de mines. C’est pourquoi nous essayons de rendre la conformité moins intimidante en répondant à vos FAQ sur le droit du travail.

Chez Employment Hero, nous proposerons beaucoup plus de blogs, de guides et de webinaires à mesure que le projet de loi sur les droits en matière d’emploi progresse au Parlement. Pour commencer, jetez un œil à notre Aperçu détaillé du projet de loi sur les droits en matière d’emploi et Une analyse plus approfondie du projet de loi sur les droits en matière d’emploi.

Si vous ne savez toujours pas ce que le projet de loi sur les droits en matière d’emploi signifie pour votre entreprise, contactez l’un de nos conseillers en ressources humaines dès aujourd’hui.