« Ils auront désormais également six mois pour intenter une action auprès du tribunal du travail, et non plus trois mois – en doublant ce délai, vous doublez l’exposition au risque.

“L’indemnisation des sinistres non plafonnée constitue également un énorme changement, car nous ne savons pas de quoi il s’agit.

Ces réformes signifient que le licenciement abusif n’est plus un risque contenu ou prévisible, mais qu’il devient une responsabilité financière potentiellement illimitée.

Des tendances inquiétantes

Dan a signalé une tendance comportementale troublante : “Nous voyons certains employeurs réfléchir à leur main-d’œuvre en ce moment et se demander s’ils doivent prendre des décisions plus rapides. Je peux comprendre pourquoi les employeurs pensent de cette façon, mais cela m’inquiète.”

Le message de Dan était clair : réagir de manière défensive sans processus équitables peut en fait augmenter, et non réduire, l’exposition aux changements liés aux licenciements abusifs.

Les processus équitables ne sont pas négociables

Tout au long de la séance, un principe sous-tendait les conseils de Dan : suivre un processus équitable et transparent est la seule approche durable.

Cependant, au cours du webinaire, les participants ont été interrogés sur leurs processus actuels, près de la moitié (44%) déclarant qu’ils ne sont pas entièrement convaincus que leurs licenciements sont équitables.

Dan a conseillé : « Suivre un processus équitable devrait absolument être la norme.

« Cela signifie une documentation appropriée, des politiques appropriées et une formation appropriée des gestionnaires.

« Nous voyons encore de nombreux cas où des managers ont des conversations verbales pour licencier des employés.

“Cela ne tient pas.”

Dans le cadre des changements de 2027 en matière de licenciement abusif, les employeurs devront justifier leurs décisions de manière claire et cohérente, quelle que soit la durée de service.

Formez vos managers

Même si les politiques et les cadres juridiques sont importants, Dan est revenu à plusieurs reprises sur capacité du gestionnaireen disant : « La plupart des plaintes que nous recevons sont dues au fait que les managers ont fait quelque chose de mal.

“Formez vos responsables du personnel. C’est mon conseil numéro un. Donnez-leur les outils nécessaires pour documenter correctement ce qui se passe, car vous avez besoin de cette piste d’audit.”

Sans une formation adéquate des dirigeants, même les entreprises les mieux intentionnées peuvent avoir du mal à défendre leurs plaintes pour licenciement abusif.

Des processus de recrutement solides sont plus importants que jamais

Dans le cadre des changements en matière de licenciement abusif, les employeurs disposent de moins de temps pour évaluer l’adéquation d’une personne une fois qu’elle rejoint le groupe.

Ainsi, de mauvaises décisions de recrutement se traduisent rapidement par des risques juridiques, financiers et de réputation.

La pression est sur le recrutement pour garantir que les bonnes personnes entrent dans l’entreprise afin d’éviter des problèmes plus tard.

Comment le recrutement basé sur les compétences peut aider

Le recrutement basé sur les compétences est un moyen extrêmement utile pour renforcer vos processus de recrutement.

La principale différence par rapport aux processus de recrutement traditionnels est que le recrutement basé sur les compétences se concentre sur la capacité des candidats à effectuer les tâches essentielles requises pour le poste.

Voici des exemples pratiques de recrutement basé sur les compétences :

• Tâches ou simulations basées sur le travail
• Entretiens de compétences structurés
• Évaluations basées sur des scénarios
• Tests techniques ou fonctionnels adaptés au rôle

En évaluant les capacités réelles dès le début, les employeurs sont moins susceptibles de se retrouver à gérer des problèmes de performance des semaines ou des mois après le début de leur emploi.

Passer des licenciements réactifs à une gestion proactive des personnes

Pour de nombreux employeurs, le licenciement abusif a toujours été traité comme un problème en aval, résolu une fois que les problèmes se sont aggravés.

Cependant, les changements à venir en matière de licenciement abusif signifient que ces décisions précipitées entraînent des conséquences bien plus lourdes.

Cela exige de passer des décisions de licenciement réactives à une gestion proactive des personnes, où les problèmes sont les suivants :

1. Identifié tôt
2. Géré de manière cohérente
3. Traité par le biais de processus équitables

Dan a clairement indiqué qu’il s’agissait d’un changement culturel autant qu’opérationnel, soulignant : « Faites évoluer votre culture des licenciements réactifs vers une gestion proactive, et anticipez ces problèmes plutôt que de simplement réagir une fois que quelque chose ne va pas. »

À l’avenir, la gestion des performances et une documentation solide ne devraient plus être « simplement un autre » processus administratif, mais plutôt un élément essentiel de votre stratégie de réduction des risques.

Il est crucial que ce changement s’amorce maintenant.

Dan l’a dit sans ambages : «Commencez à faire quelque chose maintenant et anticipez les problèmes au lieu de réagir une fois que quelque chose ne va pas.

Les entreprises qui investissent dès maintenant dans la formation des managers, la mise à jour des processus de recrutement et le développement de processus équitables et documentés seront bien mieux placées pour faire face aux changements de 2027.

Les nouvelles règles de travail : comment avril 2026 change la façon dont vous recrutez, gérez et fidélisez vos collaborateurs

Le licenciement abusif n’est pas la seule chose qui change.

L’Employment Rights Act 2025 constitue la plus grande refonte du droit du travail britannique depuis une génération, et la première grande vague de changements a eu lieu le 6 avril 2026.

Alors que tout le monde parle de la liste de contrôle de conformité, nous avons voulu aller plus loin.

Au cours de notre séance pratique et gratuite, nous avons exploré ce que ces changements signifient réellement pour vous :

• Attirer des candidats
• Structurez vos récompenses
• Soutenez vos collaborateurs
• Gérer les risques

Webinaire : Comment avril 2026 change la façon dont vous embauchez, gérez et fidélisez vos collaborateurs

Regardez ici

Stéphanie Lâche

Directeur général, HCM

Stéphanie Lâche est directrice générale de HCM chez IRIS, où elle dirige la stratégie, l’innovation et la croissance du portefeuille RH et paie de l’organisation. Elle est chargée de positionner IRIS en tant que partenaire de confiance pour les professionnels des ressources humaines et de garantir que ses solutions répondent aux besoins changeants de la main-d’œuvre moderne.

Avec plus de 25 ans d’expérience dans le secteur technologique, Stéphanie apporte une expertise commerciale et opérationnelle approfondie, avec une passion pour l’amélioration de l’expérience des employés grâce à la technologie.

Stephanie s’engage à faire progresser l’offre HCM d’IRIS et à aider les organisations à constituer une main-d’œuvre plus résiliente et plus autonome.

PakarPBN

A Private Blog Network (PBN) is a collection of websites that are controlled by a single individual or organization and used primarily to build backlinks to a “money site” in order to influence its ranking in search engines such as Google. The core idea behind a PBN is based on the importance of backlinks in Google’s ranking algorithm. Since Google views backlinks as signals of authority and trust, some website owners attempt to artificially create these signals through a controlled network of sites.

In a typical PBN setup, the owner acquires expired or aged domains that already have existing authority, backlinks, and history. These domains are rebuilt with new content and hosted separately, often using different IP addresses, hosting providers, themes, and ownership details to make them appear unrelated. Within the content published on these sites, links are strategically placed that point to the main website the owner wants to rank higher. By doing this, the owner attempts to pass link equity (also known as “link juice”) from the PBN sites to the target website.

The purpose of a PBN is to give the impression that the target website is naturally earning links from multiple independent sources. If done effectively, this can temporarily improve keyword rankings, increase organic visibility, and drive more traffic from search results.

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