La possibilité d’embaucher des talents de n’importe où dans le monde peut donner à votre entreprise un avantage concurrentiel, mais cela implique également de s’adapter aux réglementations et lois fiscales locales. Comme pour tout employé, il est essentiel de vous assurer que vous payez vos employés internationaux avec précision et à temps à chaque cycle de paie.

Effectuer la paie au-delà des frontières peut sembler intimidant, mais notre guide pratique vous donnera toutes les bases pour que vous et votre équipe RH puissiez gérer avec succès vos obligations.

Choisissez votre modèle de recrutement pour les employés internationaux

Le meilleur point de départ est de déterminer comment vous allez embaucher et payer vos employés internationaux, en vous mettant en place pour une conformité rigoureuse et des systèmes efficaces.

Créer des entités juridiques locales

Si vous prévoyez d’embaucher 20 personnes ou plus à l’étranger, la création d’une succursale locale de votre entreprise peut être une stratégie utile à long terme. Une entité locale vous donne un contrôle total sur la gestion des contrats, la paie, le paiement des impôts locaux et bien plus encore. Cette option vous offre le plus grand niveau d’indépendance, même si sa configuration et son exécution nécessitent plus de temps et de ressources. La création d’une entité locale peut prendre plusieurs mois et peut coûter des milliers de dollars en coûts initiaux. Cela représente donc un investissement engagé et à long terme.

Utiliser un employeur officiel (EOR)

Le partenariat avec un employeur de référence (EOR) peut être une voie plus rapide et moins risquée vers un emploi à l’international. Il s’agit d’une entité tierce déjà établie sur votre territoire cible qui emploie légalement vos travailleurs en votre nom, dans le plein respect des lois du travail et des réglementations commerciales du pays. Cela signifie un recrutement, des contrats, une paie et une gestion des employés conformes sans avoir à créer et gérer votre propre entité locale, ce qui permet d’économiser de l’argent et des ressources. C’est une bonne option pour une expansion plus rapide et plus flexible sur de nouveaux territoires, vous permettant de tester le marché avant de vous engager pleinement.

Utiliser une organisation professionnelle d’employeurs (PEO)

Semblable à un EOR, une organisation professionnelle d’employeurs (PEO) établit une relation de co-emploi avec une autre organisation, vous permettant d’externaliser l’administration des ressources humaines, des avantages sociaux et de la paie. Un PEO peut fournir une expertise locale et un soutien en matière de conformité en matière d’emploi dans le pays de votre choix, vous aidant ainsi à embaucher et à gérer le personnel plus efficacement.

Cependant, contrairement à un EOR, un modèle PEO traditionnel exige généralement que votre entreprise ait sa propre entité juridique dans le pays où vous employez du personnel, car les responsabilités professionnelles sont partagées entre votre entreprise et le PEO. Cela signifie que vous conservez certaines obligations et responsabilités légales en tant qu’employeur local. Apprenez-en davantage sur l’utilisation d’un EOR par rapport à un PEO.

Apprenez-en davantage sur l’utilisation d’un EOR par rapport à un PEO.

Embaucher des entrepreneurs internationaux

Embaucher des employés internationaux en tant qu’entrepreneurs indépendants peut sembler une idée attrayante, offrant un niveau de simplicité et de flexibilité, ainsi que des économies significatives. Cependant, il est important de s’assurer que vous respectez les règles. Parfois, des sous-traitants sont nécessaires pour des compétences ou des tâches spécifiques, mais les réglementations locales peuvent exiger que les postes soient considérés comme des employés à part entière. Le non-respect de ces réglementations peut vous valoir des amendes et autres pénalités, alors vérifiez les lois locales avant de vous lancer sur cette route.

Payez directement les employés distants

Dans certains cas, les entreprises peuvent payer leurs employés internationaux directement par virement bancaire ou via des plateformes de paiement mondiales. Cependant, cette approche est souvent plus complexe que le simple envoi de paiements à l’étranger. Les employeurs sont généralement responsables du respect des lois locales en matière de fiscalité, de paie et de travail, ce qui peut nécessiter l’inscription à la paie dans le pays de l’employé ou l’établissement d’une présence légale locale. Dans certaines juridictions, des modalités de paie pour les non-résidents peuvent être disponibles, mais les règles varient considérablement.

Vous devrez également gérer les retenues d’impôt sur le revenu, les cotisations de sécurité sociale, les droits du travail, les taux de change et les frais, ainsi que les exigences locales en matière de fréquence de paie. Le non-respect de ces obligations peut créer des risques de non-conformité, notamment des obligations fiscales et d’éventuels problèmes d’établissement stable. Avant d’embaucher à l’international sans EOR ou entité locale, il est important de comprendre les exigences spécifiques de chaque pays où vous employez du personnel.

Enregistrez la paie et assurez le respect des lois du travail locales

L’une des premières choses que vous devrez faire est d’enregistrer la paie sur le territoire de votre choix, ce qui vous permettra de configurer les numéros d’identification fiscale des employés et de vous conformer aux réglementations et droits locaux des employés. Cela pourrait inclure les programmes de sécurité sociale, la fréquence des salaires, l’utilisation de la langue et d’autres aspects de l’administration des ressources humaines.

Comprendre les lois du travail locales

Il est essentiel de comprendre les lois et réglementations locales du travail : se tromper peut nuire à la fois à vos résultats financiers et à votre réputation, la dernière chose que vous souhaitez lorsque vous essayez d’attirer de nouveaux talents. Assurez-vous de couvrir tous les aspects, notamment :

• Règles sur le salaire minimum
• Avantages statutaires
• Droit aux congés
• Droit aux indemnités de maladie
• Exigences de résiliation et de préavis
• Cycles de paie

Sélectionnez des prestataires de paie internationaux et des modes de paiement

Il existe des considérations pratiques pour payer les employés internationaux, notamment les méthodes de paiement, la monnaie locale et la rapidité des opérations de paie. Il est généralement préférable d’utiliser une plateforme existante pour les paiements internationaux plutôt que de gérer vous-même toute la gestion de la paie. Vérifiez simplement comment les différents systèmes s’intègrent à vos systèmes existants de gestion des ressources humaines et des employés, ainsi que les pays couverts.

Comparez les prestataires de paie internationaux

Lorsque vous choisissez votre fournisseur de paie international, gardez ces facteurs à l’esprit lorsque vous comparez :

Couverture des services – Bien entendu, vous souhaitez que votre pays cible soit couvert, mais cela vaut également la peine de penser à l’avenir. Si un fournisseur ne couvre que quelques grands pays, vous êtes limité à ceux-ci si votre besoin de talents internationaux s’étend plus globalement.

Conformité – C’est essentiel, alors assurez-vous que tout fournisseur de paiement dispose de vérifications et de contrôles rigoureux pour garantir la conformité dans ses territoires couverts. Une expertise spécifique à chaque pays est essentielle pour éviter de vous voir infliger des amendes ou de nuire à votre réputation auprès des employés.

Rapports et données – Même si vous souhaitez un service fiable qui libère l’administrateur de votre équipe RH, vous avez également besoin de rapports fiables et facilement accessibles afin de pouvoir gérer efficacement votre entreprise. La sécurité des données doit également être rigoureuse à chaque étape.

Coût par employé – Comparez le coût de chaque fournisseur en fonction du nombre d’employés afin de pouvoir tenir compte de vos projets de croissance ainsi que de vos besoins actuels.

Choisissez les rails de paiement et les options de change

Payer des employés à l’étranger signifie généralement payer dans la devise locale, vous devrez donc gérer les taux de change et les frais. Il existe plusieurs options pour les rails de paiement, notamment :

Virements bancaires – Les rails de paiement locaux comme ACH aux États-Unis, SEPA en Europe ou Faster Payments au Royaume-Uni, les virements permettent des paiements simples de compte bancaire à compte bancaire en devise locale.

Paiements internationaux en temps réel – Les RTP permettent des paiements quasi instantanés à tout moment de la journée ou de la semaine, disponibles dans environ 70 pays à travers le monde.

RAPIDE – Paiements internationaux entre banques utilisant le réseau mondial SWIFT.

Portefeuille multi-devises – Cette solution numérique vous permet de stocker, envoyer et convertir plusieurs devises sans avoir besoin de plusieurs comptes bancaires.

Recherchez les options pour savoir laquelle fonctionnera le mieux pour votre entreprise, en examinant les différentes options de paiement afin de fournir un système de paiement rapide et fiable à vos employés.

Il est essentiel pour la fidélisation que vos travailleurs à l’étranger puissent être sûrs que vous les paierez avec précision et à temps, à chaque fois. Vous devez également trouver une approche équitable en matière de change afin que vos employés ne soient pas perdants à cause d’un taux défavorable.

Gérer les charges salariales et les taux de change

En parlant de taux de change, il s’agit d’un domaine clé à gérer pour plusieurs raisons. Payer des employés à l’échelle internationale signifie modéliser l’impact de l’évolution des taux de change. Le coût de la masse salariale peut changer de mois en mois en fonction des fluctuations des taux. Une politique de couverture est donc judicieuse pour anticiper ces changements. Les portefeuilles multi-devises peuvent également s’avérer utiles ici, vous permettant de gérer plusieurs devises à la fois.

Vos coûts salariaux différeront également selon les marchés, avec des coûts statutaires différents à gérer dans chaque territoire. Assurez-vous d’inclure ces coûts statutaires uniques ainsi que les coûts FX dans vos modèles.

Opérations et technologie de traitement de la paie

Vos responsabilités en matière de paie se traduisent par vos employés internationaux, avec les mêmes besoins de calculs précis et de paiements rapides et fiables. La meilleure façon d’y parvenir est d’automatiser et de centraliser votre paie dans un seul système, en gardant tout intégré aux données RH.

Cela vous permet d’établir des dossiers de conformité pour vos employés à l’étranger et de garantir que les échéanciers de paiement sont établis pour répondre aux lois locales et aux attentes des employés. Le logiciel de paie doit également vous permettre d’effectuer les contrôles finaux en un coup d’œil, en mettant en évidence toutes les erreurs ou divergences afin qu’elles puissent être détectées et rectifiées avant que des erreurs ne se produisent.

Gestion des sous-traitants internationaux et des employés distants

S’occuper de vos employés internationaux est vital, tout comme s’occuper de toutes les formalités administratives nécessaires pour les sous-traitants et les travailleurs. Donnez la priorité au respect de la conformité et des réglementations locales, y compris les contrôles du droit au travail et la vérification du statut fiscal.

Il est également important que les employés se sentent les bienvenus et fassent partie de votre organisation dès le départ, même s’ils travaillent à des milliers de kilomètres de votre siège social. Standardisez votre processus d’intégration avec une documentation comprenant des informations pratiques et une introduction appropriée à la culture de votre entreprise.

Protégez la propriété intellectuelle, les données et les contrats des talents internationaux

Les contrats de vos employés sont un facteur majeur de conformité, décrivant tout, des politiques de l’entreprise à la rémunération, garantissant que tout est conforme aux lois et réglementations locales. Ils sont également importants pour la protection de vos données et de votre propriété intellectuelle, car différents territoires peuvent traiter les droits de propriété intellectuelle différemment de votre pays d’origine.

Vos contrats doivent couvrir des clauses de confidentialité et de concurrence, des conditions de probation et de licenciement, ainsi que des politiques claires sur les heures de travail, les congés et les délais de préavis, conformément aux lois locales. Vous devez également fournir vos contrats dans la langue maternelle de votre nouvel employé – ce qui est souvent une obligation légale.

Tester, signaler et maintenir une conformité continue

La conformité n’est pas une tâche unique. Les lois changent régulièrement dans chaque pays, alors assurez-vous de ne jamais vous laisser distancer par vos politiques. L’examen continu de vos systèmes vous aidera à voir où des changements doivent être apportés, à la fois dans l’exécution des cycles de paie et dans la mise à jour des contrats et autres politiques.

Exécutez des cycles de test de paie lors de l’expansion de votre base d’employés dans de nouveaux comtés et auditez périodiquement vos paies dans chaque territoire. Les rapports de conformité doivent être une tâche mensuelle, garantissant que vous êtes au courant des réglementations locales et prêt à apporter des modifications si nécessaire.

Check-list rapide avant la première paie internationale

La planification est toujours la meilleure approche pour bien faire les choses, ainsi que pour associer vos processus à une technologie utile et fiable. Avant d’effectuer votre première paie internationale, assurez-vous d’avoir tout coché dans cette liste :

• Détails de l’employé – Coordonnées bancaires et identifiants fiscaux précis
• S’inscrire à la paie – Fournissez les numéros d’identification fiscale des employés aux autorités locales et assurez-vous que vous êtes prêt à gérer les déductions fiscales sur votre paie.
• Établir les moyens de paiement – Assurez-vous que vous êtes prêt à utiliser les devises appropriées et que les modes de paiement que vous avez choisis sont opérationnels pour chaque employé.
• Mettre en place des partenaires technologiques – Configurez et intégrez vos systèmes de paie et de ressources humaines, en vous assurant que tout fonctionne correctement.
• Tester le système – Effectuez un test de votre paie et confirmez la réception du paiement avant votre premier cycle réel.

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L’emploi externalisé se produit lorsque deux organisations partagent les responsabilités pour le même groupe de travailleurs. Cette relation commerciale répartit généralement les responsabilités en permettant à une organisation de gérer le travail quotidien tandis que l’autre est l’employeur légal et gère les ressources humaines, la paie et d’autres types d’administration.

Il peut s’agir d’un arrangement utile pour les petites entreprises ou les startups, leur permettant d’externaliser les charges et les coûts administratifs, ainsi que de réduire les risques de non-conformité. En règle générale, l’emploi externalisé se fera entre une entreprise et une autre agence connue sous le nom d’organisation professionnelle d’employeurs (PEO).

Dans ce guide, nous examinerons les avantages et les risques de l’emploi externalisé ainsi que les solutions potentielles qu’il peut apporter aux petites et moyennes entreprises.

Qu’est-ce que le travail externalisé ?

L’emploi externalisé est un type de relation commerciale réunissant deux entreprises ou organisations pour gérer différents aspects de la même main-d’œuvre. Il peut également décrire une situation dans laquelle une agence fait appel à des entrepreneurs indépendants pour effectuer des travaux pour son client.

Dans cet arrangement, une entreprise continuera à gérer les opérations, en effectuant tout travail ou service effectué par son entreprise, tandis que l’employeur externalisé, tel qu’un PEO ou une agence de placement de personnel, gère des éléments tels que l’administration des ressources humaines, la conformité légale, les avantages sociaux et le recrutement et emploie le personnel au nom de l’entreprise.

Comment fonctionne l’emploi externalisé

L’externalisation de certaines tâches peut s’avérer d’une grande aide pour les petites entreprises, en déléguant la montagne de tâches administratives liées à la gestion du personnel. Bien que chaque arrangement soit adapté à chaque relation, l’approche habituelle consiste à se décharger des tâches RH, en assumant la responsabilité de l’administration des employés et de la conformité légale. Cela laisse le client libre de concentrer toutes ses ressources sur le service ou le produit qu’il fournit.

Il est important que les conditions d’emploi externalisées soient définies avec précision et que les rôles et responsabilités soient clairs.

Relation et accord de travail externalisés

Les contrats de travail externalisés sont un arrangement plus complexe que la simple agence et le client. Il s’agit d’une relation régie par diverses lois et réglementations, avec des sanctions en cas de non-respect. Il est important que les conditions d’emploi externalisées soient définies avec précision et que les rôles et responsabilités de chaque partie soient clairs.

Ceci est non seulement essentiel pour l’exécution des tâches quotidiennes, mais également pour la responsabilité en cas de problèmes ou de litiges.

Clauses clés d’un contrat de travail externalisé

Certains des éléments clés d’un contrat de travail externalisé peuvent inclure :

Responsabilités de l’employeur – Définir clairement les rôles de chaque partie et ce que couvrent leurs responsabilités. Cela indiquera généralement que le PEO est l’employeur légal du personnel, qu’il emploie pour le compte du client.

Paie et impôts – Définir qui est responsable de quoi, tant en termes de contrôles de conformité que de gestion des tâches administratives mensuelles.

Clauses de résiliation – Quand et comment la relation pourrait prendre fin, et comment la transition serait gérée.

Avantages de l’emploi externalisé

Il existe de nombreux avantages à choisir une relation de travail externalisée, notamment :

Accès à l’expertise – Un partenariat avec un prestataire RH expérimenté ou une agence de recrutement vous donne immédiatement accès à des années de connaissances et d’expérience, particulièrement utile si vous êtes une petite entreprise qui vient de démarrer ou si vous vous développez dans un nouveau pays ou une nouvelle région.

Administrateur réduit – L’emploi externalisé vous permet d’externaliser ces tâches RH quotidiennes et mensuelles qui peuvent prendre beaucoup de temps. De la gestion des données des employés au calcul de la paie, l’emploi externalisé peut libérer des ressources.

Accompagnement RH – Les RH sont un domaine qui nécessite une vaste expérience et une compréhension de systèmes complexes, ce qui prend du temps à mettre en place pour une nouvelle entreprise. Investir dans une équipe RH complète n’est pas toujours possible, donc choisir la voie de l’emploi externalisé fournit ce soutien RH vital.

Économie de coûts – Libérer des ressources et permettre à votre équipe de se concentrer entièrement sur la fourniture de votre service particulier entraîne également une réduction des coûts. Le résultat net est important pour chaque entreprise, mais utiliser chaque centime judicieusement est toujours une préoccupation majeure pour les petites et moyennes entreprises.

Risque de non-conformité réduit – Les erreurs dans la paie ou le non-respect des réglementations locales en matière d’emploi peuvent rapidement entraîner des amendes et une perte de revenus en raison d’une atteinte à la réputation. L’avantage de bénéficier de services RH et autres services de support expérimentés et spécialisés est de réduire considérablement le risque d’erreurs de conformité.

Attirer plus de talents – Un partenariat avec une agence de ressources humaines ou de recrutement peut également conduire à de meilleurs résultats de recrutement, apportant ainsi des talents inestimables à votre organisation. Une équipe expérimentée sait comment trouver et attirer les meilleurs employés potentiels, vous laissant simplement choisir les meilleures personnes pour votre entreprise.

Risques liés à l’emploi externalisé

Comme pour toute chose, il existe également des risques associés à l’emploi externalisé. Ceux-ci peuvent inclure :

Exposition à la responsabilité – Les deux parties ont des responsabilités légales dans le cadre d’un contrat de travail externalisé, et les réglementations locales doivent être respectées. Faire des erreurs dans des domaines tels que les horaires de travail, les salaires et la sécurité au travail peut entraîner des responsabilités juridiques pour les deux parties.

Des responsabilités peu claires – Il est essentiel d’énoncer des responsabilités claires et définies lors de la conclusion d’un contrat de travail externalisé. Toute confusion ou incertitude peut conduire à des erreurs ou à des tâches manquées, avec des répercussions potentielles sur la satisfaction des employés.

Accès et contrôle des données – Remettre le contrôle de vos systèmes RH signifie également partager l’accès aux données des employés et à d’autres informations importantes. Assurez-vous que le partenaire que vous avez choisi dispose de systèmes et de processus rigoureux de protection des données, et évaluez la facilité d’accès aux informations sur les employés et à d’autres informations.

Accès RH – L’externalisation des RH pourrait potentiellement avoir pour impact de rendre l’accessibilité plus difficile pour vos employés, créant ainsi un obstacle en devant traiter avec une organisation externe en cas de problème. C’est pourquoi il est important de rechercher minutieusement des partenaires potentiels pour vous assurer que vous êtes sûr qu’ils peuvent fournir un service excellent et fiable.

Le travail externalisé est-il illégal ?

L’emploi externalisé est parfaitement légal, mais il s’accompagne d’un ensemble complexe d’obligations juridiques et de risques potentiels de non-respect. L’un des principaux risques est qu’une personne se retrouve employée par une entreprise, alors qu’elle avait l’intention de sous-traiter son emploi à un PEO.

Lois du travail et conformité

L’emploi externalisé peut impliquer de partager les responsabilités entre différentes entreprises, mais vous devrez peut-être néanmoins respecter certaines lois sur le travail et les droits des travailleurs. Assurez-vous de savoir qui gère les différents domaines de conformité, de la paie aux pratiques et contrats de recrutement.

L’avantage de l’emploi externalisé réside dans l’expérience et l’expertise que vous pouvez attendre de votre agence partenaire, en vous appuyant sur ses connaissances pour minimiser les risques de problèmes juridiques. Bien entendu, cela signifie choisir un partenaire de travail externalisé en qui vous pouvez avoir confiance.

Emploi externalisé et autres alternatives

Au Royaume-Uni, « emploi externalisé » et « emploi conjoint » sont des termes commerciaux plutôt que des catégories juridiques formellement définies. Dans certains modes de travail – notamment les modèles d’externalisation, de dotation en personnel ou de chaîne d’approvisionnement – ​​les cours et tribunaux peuvent décider que plusieurs organisations ont des responsabilités envers le même travailleur, en fonction du niveau de contrôle et de supervision impliqué.

Mais d’une manière générale, une personne n’aura qu’un seul employeur à la fois.

Pour les entreprises qui embauchent à l’international, une autre option consiste à faire appel à un employeur agréé (EOR). Un EOR agit en tant qu’employeur légal au nom d’une entreprise, assumant la responsabilité des contrats de travail, de la paie, des impôts et de la conformité locale dans le pays du travailleur. Cela diffère d’un accord PEO, dans lequel l’entreprise cliente reste généralement l’employeur légal.

Utiliser un employeur officiel ou une organisation d’employeurs professionnels

Exemples d’emplois externalisés et cas d’utilisation

Il existe plusieurs façons d’utiliser un contrat de travail externalisé par une entreprise. Jetons un coup d’œil à quelques exemples :

Embaucher des intérimaires – Une entreprise a besoin d’employés supplémentaires pour une durée limitée, elle fait donc appel à une agence de placement de personnel ou de travail temporaire. L’agence gère le recrutement des travailleurs, y compris la paie, les avantages sociaux et la conformité légale, en plus d’être l’employeur légal, tandis que l’entreprise cliente gère son travail quotidien.

PEO et une petite entreprise – Une petite entreprise nouvellement créée utilise un PEO pour prendre en charge son recrutement, sa gestion des ressources humaines et sa paie. Le PEO devient l’employeur à des fins de conformité légale et fiscale, tandis que la petite entreprise gère le travail et les activités quotidiens de ses employés.

Faire appel à des pigistes ou des entrepreneurs – De la même manière que pour l’embauche de travailleurs temporaires, si une entreprise fait régulièrement appel à des pigistes ou à des sous-traitants, elle peut faire appel à une agence de création pour les trouver et les embaucher. L’agence gérerait l’administration, y compris le paiement des pigistes conformément aux réglementations locales, tandis que l’entreprise cliente travaillerait directement avec eux selon les besoins.

Emploi externalisé : choses à faire et à ne pas faire

Commencez à naviguer dans l’emploi externalisé grâce à notre liste de choses à faire et à ne pas faire.

À faire

• Choisissez des partenaires dignes de confiance et réputés – Faites toujours vos recherches avant de choisir un partenaire d’emploi externalisé, en vous assurant que vous avez pleinement confiance en son expérience et son expertise.
• Familiarisez-vous avec la loi – C’est formidable de pouvoir compter sur l’expertise de votre partenaire de travail externalisé, mais il est important que vous vous familiarisiez avec les réglementations en vigueur afin de bien comprendre vos responsabilités – et celles de votre partenaire.
• Définir des responsabilités claires – La meilleure base pour une relation de travail externalisée réussie consiste à définir clairement les responsabilités et obligations de chaque partie. Cela doit être énoncé dès le départ dans une documentation appropriée et dans un accord écrit.
• Fournir une communication claire – Cela devrait inclure vos employés. Si vos ressources humaines sont externalisées, assurez-vous que votre personnel sait exactement comment accéder à de l’aide ou obtenir des réponses, et comment les choses fonctionneront avec la rémunération et les avantages sociaux. La confusion ou l’incertitude susciteront rapidement du ressentiment et éroderont la confiance.
• Mise à jour et révision – Les réglementations et les besoins des entreprises changent, alors assurez-vous de revoir régulièrement vos contrats de travail externalisés.

À ne pas faire

• S’appuyer sur des accords verbaux – Chaque partie de votre contrat de travail externalisé doit être écrite et clairement exposée. Les processus peuvent rapidement s’effondrer si les décisions sont prises sur la base d’assurances verbales rapides, alors assurez-vous que tout est documenté.
• Assumer la conformité – Les amendes et les risques juridiques peuvent coûter plus que de l’argent. Ne présumez pas simplement que votre partenaire de travail externalisé s’occupe de tout et que vous pouvez ignorer les risques. Connaissez vos responsabilités et assurez-vous que tout le monde respecte la conformité.
• Se contenter d’un langage vague – Des responsabilités floues peuvent souvent conduire à des conflits ou à des tâches manquées. Assurez-vous que chacun comprend parfaitement ses domaines de responsabilité dans le cadre du contrat de travail externalisé.
• Perdre le contrôle des coûts – Travailler avec un partenaire pour gérer les ressources humaines et d’autres tâches peut entraîner de nombreuses économies, mais ne présumez pas que c’est toujours le cas. Gardez le contrôle de votre budget et examinez les coûts pour vous assurer que vous en avez toujours pour votre argent à mesure que votre entreprise évolue.

Prêt à essayer l’emploi externalisé ?

Si vous pensez que l’emploi externalisé pourrait être la bonne direction pour la croissance de votre entreprise, assurez-vous de faire vos recherches et d’examiner minutieusement vos partenaires commerciaux potentiels. Faites une liste de contrôle à couvrir pour chaque candidat, comprenant des éléments tels que :

Spécialité – Fournit-ils principalement les services dont vous avez besoin, comme les RH ou le recrutement ?

Expérimenté – Sont-ils établis avec une liste de clients satisfaits en matière d’emploi externalisé ?

Conforme – Sont-ils à jour et bien informés sur les lois et réglementations du travail pertinentes ?

Bon rapport qualité/prix – Leurs coûts sont-ils clairement définis et représentent-ils un bon rapport qualité-prix ?

Demander conseil – Demandez conseil à d’autres entreprises ou à des experts sur ce qu’il faut rechercher auprès de partenaires d’emploi externalisés potentiels qui ont travaillé dans des relations fructueuses.

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Accountex London est toujours spécial en raison des personnes que vous y rencontrez.

Mais cette année, ce fut encore plus mémorable. Pourquoi? Grâce aux gens que nous avons amenés avec nous.

Pour la première fois à Accountex, IRIS et Dext ont partagé un stand – comme un seul. Plus besoin d’envoyer des clients vers des collègues de l’autre côté du hall d’exposition vers un autre stand. Au lieu de cela, nous pourrions accompagner nos clients et prospects à travers notre flux de travail complet MTD pour la conformité informatique en un seul endroit (nous y reviendrons plus tard).

En tant que comptable ayant utilisé à la fois Dext et IRIS dans sa pratique, partager ce stand a été un moment réconfortant. Dext a été jusqu’à présent le plus gros ajout à la famille IRIS, et la valeur apportée par l’équipe – un mélange de technologie de pointe et d’expertise incroyable – me rend fier de les appeler mes collègues car ensemble, nous contribuons à éliminer le travail manuel, à améliorer la conformité et à aider les entreprises à évoluer.

Pour ajouter à l’enthousiasme, nous venons de lancer nos fonctionnalités de comptes de groupe au sein d’IRIS Elements, ce qui constitue une étape importante.

Mais assez parlé de nous : qu’est-ce que toi Que avez-vous à dire sur le monde de la comptabilité et sur les défis et opportunités actuels qu’il présente ?

Quels ont été les principaux sujets de discussion à Accountex cette année ?

Les principaux sujets de discussion de l’industrie étaient le MTD pour l’impôt sur le revenu (MTD pour l’informatique) et l’IA en comptabilité.

Nous allons commencer par MTD. Après cela, dans la section sur les présentations IRIS et Dext Accountex, nous explorerons la discussion autour de l’IA.

Y avait-il vraiment autant parler de MTD chez Accountex ?

Sur le site d’exposition, un grand nombre de comptables ont déclaré qu’ils s’inquiétaient de la perte de temps que MTD pourrait entraîner pour l’informatique. Pour ces comptables, la vie quotidienne devient bien entendu très différente. Au lieu de rencontrer les clients une fois par an pour faire leur déclaration de revenus, ils examinent désormais cinq points de contact : quatre mises à jour trimestrielles et une soumission finale.

Cela ressemblera à la saison des impôts toute l’année si les comptables ne mettent pas les bonnes mesures en place.

Les entreprises auront du mal à facturer leurs efforts dans le cadre d’une approche de statu quo. Ils doivent rendre les processus MTD plus efficaces. Pour les aider, les vendeurs doivent eux aussi relever le défi.

Il s’agit bien entendu d’une question importante que nous devons aborder. Nous pouvons vous aider avec le flux de travail complet. Sous MTD for IT, Dext capture les données et IRIS dépose la conformité.

Quels problèmes de MTD les gens avaient-ils ?

Pour gérer MTD for IT, vous avez besoin d’un flux de travail flexible et efficace. Cela signifie qu’une grande partie des discussions à la tribune ont porté sur les éventuels goulots d’étranglement.

Les bloqueurs variaient considérablement. Certaines entreprises avec lesquelles nous avons parlé avaient par exemple besoin de données plus propres. Ils souhaitaient que les reçus, les factures et les flux bancaires soient classés de manière impeccable, afin que les mises à jour trimestrielles ne se transforment pas en une quête effrénée d’informations – ou en une nuit de saisie de données.

Pour d’autres entreprises, le goulot d’étranglement les attendait sur la ligne d’arrivée. Ils ont eu du mal à envoyer les données au HMRC.

Le point commun entre les deux était la gestion efficace des multiples points de contact.

Pendant ce temps, certaines entreprises explorent une approche différente. Ils souhaitent aider leurs clients dans leurs exigences MTD, mais ne recrutent pas nécessairement des effectifs supplémentaires. Ils étudient donc des options pour externaliser le processus MTD afin de réduire les coûts tout en étant en mesure de prédire les prix avec plus de confiance. C’est quelque chose de plus que possible et qui ne prend pas trop de temps à mettre en place.

Je suis sûr que vous avez vos propres ambitions concernant MTD pour l’informatique. Pourtant, j’ai l’impression tout le monde La devise de cette année devrait être « MTD signifie cinq points de contact, et non cinq fois l’effort ».

La question doit donc être : quels systèmes peuvent faire fonctionner MTD pour vous ?

Nos discussions Accountex et résultats de sondages : ce que vous avez dit à propos de MTD, de l’IA et plus encore

Voici quelques-unes des statistiques des retours du public et des points de discussion lors de nos sessions :

Jour 1 — Les chiffres que vous ne pouvez pas voir : pourquoi la plupart des entreprises volent aveuglément en termes de capacité et de marge

Théâtre 3, Excellence de la pratique. John Cooper et Eva Mrazikova.

“Les enfants du cordonnier n’ont pas de chaussures.”

La plupart des entreprises connaissent-elles mieux leurs clients qu’elles-mêmes ?

Il était temps de le découvrir. Nous avons posé cinq questions au public :

• Quel est votre taux de récupération par ligne de service ?
• Quel volume d’encours reste en attente sur 90 jours ?
• Où va réellement le temps d’associé principal ?
• Quel est votre temps facturable réel en pourcentage du temps de présence ?
• Quels sont les dix clients les plus rentables – et non les plus gros, les plus rentables ?

Seulement 5 % ont pu répondre aux cinq questions. 60% pourraient répondre à une ou deux. Moins d’un quart (23 %) pourraient répondre à trois ou quatre. Notre public Accountex n’est pas seul. Nous avons posé ces questions à des centaines d’entreprises britanniques avant la publication d’Accountex, et aucun praticien expérimenté ne pouvait répondre à toutes avec certitude.

Mais il est important de s’attaquer à ces problèmes. Pour chaque « je ne sais pas », une part de confiance et de marge disparaît. C’est une fuite subtile mais constante.

Et le résultat est choquant : les chefs de service ou les associés principaux effectuent un travail représentant un tiers de leur taux horaire, les en-cours sont constamment radiés et non facturés pendant des mois et, à maintes reprises, en font trop pour des clients qui ne paient pas assez.

Vous ne pouvez pas non plus croître en tant qu’entreprise sans ces données. Sans données, vous n’êtes qu’une autre personne avec une opinion. C’est une erreur de penser que vous pouvez utiliser les trois leviers de productivité – technologie et efficacité, externalisation ou tarification – sans connaître les réponses à ces cinq questions.

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Jour 1 — MTD pour l’impôt sur le revenu, la conformité et le comptable et le comptable améliorés par l’IA : la nouvelle normalité

Théâtre 13, Fiscalité et Conformité. Charlotte Ing (Pure Cloud Accountancy), Jen Staves (HMRC), Paul Aplin OBE, Paul Lodder (À droite), Eva Mrazikova (IRIS).

HMRC, Pure Cloud Accountancy et moi avons participé à une conférence dirigée par Dext sur l’avenir de la comptabilité. Il a couvert ce que le HMRC attend réellement de MTD pour l’informatique, ce que les entreprises voient dans le monde réel et où l’IA aide réellement par rapport à ce qui reste un mot à la mode des fournisseurs.

Soyons honnêtes ici. L’IA peut être controversée, mais elle ne le sera pas si, en tant qu’industrie, les comptables et leurs éditeurs de logiciels posent des questions fondamentales. Par exemple, quel est le rôle de l’IA en comptabilité ? Comment pouvons-nous l’utiliser au mieux pour atteindre nos objectifs tout en préservant la valeur et l’intégrité qu’apportent les comptables ?

L’IA ne répare pas ce que nous ne pouvons pas voir.

En fin de compte, maîtriser l’IA signifie ancrer les services dans la qualité. Si, en tant que comptables, nous ne nous laissons pas guider par le battage médiatique mais l’utilisons de manière responsable, nous pouvons guider l’avenir tout en gardant intact ce qui fait notre grandeur. La réponse réside dans la priorité accordée à l’humain et dans l’utilisation de la technologie afin de libérer du temps et de fournir un service centré sur les personnes.

Jour 2, 11h20 — De la réception au retour : ce qui casse quand l’annuel devient trimestriel

Théâtre 3, Excellence de la pratique. Jenny Strudwick (IRIS), Nick Paddenburg (Brighton Tax), Paul Lodder (Dext), Eva Mrazikova (IRIS).

Avec tant de choses qui se passent dans l’industrie cette année, qu’est-ce que vraiment est-ce important pour vous en tant que comptable ?

À cause de cette question, nous avons décidé de faire quelque chose de différent. Nous laissons le public diriger la discussion.

La majorité des personnes interrogées en direct ont déclaré qu’elles n’avaient pas décidé comment elles allaient facturer MTD – même si 71 % ont déclaré qu’elles s’occuperaient des mises à jour trimestrielles pour le compte de leurs clients. Pour beaucoup, ce travail semblera être un nouveau territoire : la phase de déploiement du MTD de cette année est particulièrement importante, mais 94 % des comptables n’ont pas participé au projet pilote du HMRC.

Nous avons parcouru le cycle de vie du MTD, en identifiant où les obstacles vont se poser et ce que les entreprises peuvent faire maintenant pour être prêtes avant la première échéance trimestrielle plutôt que pendant celle-ci.

Ce qui m’a marqué, c’est le point de vue de Nick Paddenburg depuis Brighton Tax. Les pairs présents dans la salle ont pu voir à quoi cela ressemble lorsqu’une entreprise a reconstruit son processus d’intégration et d’évaluation pour le nouveau rythme MTD, plutôt que de le forcer à s’adapter aux solutions d’hier.

Comment allez-vous facturer MTD ?

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Avez-vous été impliqué dans le projet pilote de MTD for IT ?

La vie après Accountex – que faire maintenant ?

Il y a beaucoup de bruit et d’énergie autour d’Accountex. Il y en a toujours. La majeure partie vient de nous, les vendeurs !

Avec autant de solutions, il peut être difficile de laisser la poussière retomber et d’agir. Ne soyez pas tenté de choisir un outil qui vous semble attrayant et de le placer ensuite au-dessus de ce que vous faites déjà. Cela vaut doublement pour MTD : le travail doit passer de manière transparente d’une tâche à l’autre, sans impasse. Et quelle que soit la solution que vous choisissez, elle doit répondre aux différents clients que vous servez.

La meilleure réponse est d’examiner vos flux de travail. Voyez ce qui doit être réparé. Répondez à nos cinq grandes questions, décidez où vous souhaitez ajouter de la valeur aux clients et travaillez à partir de là. Identifiez ce qui vous gêne.

Commencez ensuite à concevoir un processus, soit quelque chose d’entièrement nouveau, soit en peaufinant ce que vous faites le mieux.

Avec IRIS et Dext, nous ne vendons tout simplement pas le logiciel. Nous vendons une voie vers une pratique plus précieuse et plus durable.

Solutions possibles

Voici un bref rappel de quelques-unes des solutions que nous avons partagées chez Accountex :

• Dext Solo pour MTD pour l’informatique pour les entrepreneurs individuels et les propriétaires
• IRIS Elements Cashbook – un outil simple de tenue de registres numériques pour les commerçants individuels les plus simples pour MTD for IT
• IRIS Elements – notre solution cloud native de conformité et de gestion des pratiques
• IRIS Cloud Accountancy Suite – couvrant les besoins de conformité les plus complexes
• IRIS Outsourcing – pour augmenter la capacité sans augmenter les effectifs

Besoin de parler à notre équipe ?

Ce qui est bon pour un cabinet comptable n’est pas nécessairement ce qui est bon pour vous.

IRIS peut vous aider à examiner votre entreprise, à voir ce qui fonctionnera le mieux et à proposer une solution complète pour MTD et au-delà.

Cliquez ici pour parler à notre équipe.

Eva Mrazikova

Responsable mondial du marketing produit

Eva Mrazikova est responsable mondiale du marketing produit chez IRIS, où elle dirige la stratégie de mise sur le marché, le positionnement concurrentiel et le marketing produit pour les portefeuilles de comptabilité et HCM d’IRIS au Royaume-Uni et aux États-Unis.

Avec plus de 20 ans d’expérience dans la direction du marketing produit, la stratégie commerciale et la transformation technologique, Eva apporte un rare mélange de vision stratégique et d’exécution pratique à des entreprises complexes et multi-produits.

Leader reconnue du marketing produit et comptable qualifiée, elle a passé sa carrière à l’avant-garde de la transformation numérique, aidant les organisations à passer des plates-formes traditionnelles aux solutions basées sur le cloud et basées sur l’IA, tout en générant des résultats commerciaux mesurables grâce à une stratégie axée sur le marché.

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A Private Blog Network (PBN) is a collection of websites that are controlled by a single individual or organization and used primarily to build backlinks to a “money site” in order to influence its ranking in search engines such as Google. The core idea behind a PBN is based on the importance of backlinks in Google’s ranking algorithm. Since Google views backlinks as signals of authority and trust, some website owners attempt to artificially create these signals through a controlled network of sites.

In a typical PBN setup, the owner acquires expired or aged domains that already have existing authority, backlinks, and history. These domains are rebuilt with new content and hosted separately, often using different IP addresses, hosting providers, themes, and ownership details to make them appear unrelated. Within the content published on these sites, links are strategically placed that point to the main website the owner wants to rank higher. By doing this, the owner attempts to pass link equity (also known as “link juice”) from the PBN sites to the target website.

The purpose of a PBN is to give the impression that the target website is naturally earning links from multiple independent sources. If done effectively, this can temporarily improve keyword rankings, increase organic visibility, and drive more traffic from search results.

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Le secteur du commerce de détail évolue sous nos pieds. Les attentes des consommateurs sont plus élevées que jamais, les marges bénéficiaires sont serrées et trouver du personnel de qualité reste un obstacle majeur pour les entreprises en croissance. Si vous dirigez une entreprise de vente au détail au Royaume-Uni, vous connaissez déjà les conséquences de la surcharge administrative et des exigences de planification complexes. Les anciennes méthodes de gestion d’un atelier ne suffisent tout simplement plus.

Entrez dans l’IA dans le commerce de détail. Cette technologie offre un moyen de réduire le bruit, de réduire les coûts et de simplifier les opérations quotidiennes. Nous voulons vous montrer exactement comment l’intelligence artificielle change la donne pour les employeurs modernes.

Découvrez comment faire de l’IA votre alliée dans le retail

Qu’est-ce que l’IA dans le commerce de détail et pourquoi est-elle importante pour les employeurs ?

L’intelligence artificielle dans un commerce de détail signifie simplement utiliser des systèmes informatiques pour gérer des tâches qui nécessitent généralement la puissance cérébrale humaine. Cela inclut la prévision de ce que les clients souhaitent acheter, la rédaction d’horaires de travail en fonction du trafic piétonnier et la réponse automatique aux questions courantes des clients.

Mais ne vous inquiétez pas, vous n’avez pas besoin d’être un géant de la technologie pour y parvenir. L’IA est désormais intégrée aux logiciels que vous utilisez probablement déjà pour gérer votre entreprise. C’est important car cela vous fait gagner du temps et de l’argent. Lorsque vous automatisez les tâches répétitives, votre équipe peut se concentrer sur ce qui stimule réellement les ventes, comme aider les clients et améliorer l’agencement du magasin.

Ignorer cette technologie est un risque majeur. Les employeurs du commerce de détail qui adoptent l’IA réduisent leur charge de travail administratif et prennent de meilleures décisions plus rapidement. Que vous gériez cinq sites ou ouvriez votre premier magasin phare, l’IA en entreprise vous offre un avantage concurrentiel évident. Il vous aide à faire évoluer vos opérations sans nécessairement doubler vos effectifs ni épuiser vos meilleurs managers.

Comment l’IA transforme le secteur de la vente au détail

L’ampleur de l’adoption de l’IA dans le secteur de la vente au détail à l’échelle mondiale est stupéfiante. Les consommateurs s’attendent à un service ultra-rapide, à des recommandations personnalisées et à des étagères bien approvisionnées chaque fois qu’ils franchissent vos portes ou visitent votre site Web. Répondre manuellement à ces attentes nécessite une énorme quantité de travail.

Les pressions exercées sur le marché du travail et les problèmes de marge obligent les entreprises britanniques à rechercher des moyens de fonctionner plus intelligents. C’est pourquoi l’IA dans le secteur de la vente au détail constitue désormais une nécessité concurrentielle plutôt qu’une tendance émergente. Les détaillants utilisent l’IA pour analyser de grandes quantités de données en quelques secondes, les aidant ainsi à prédire les tendances d’achat avant qu’elles ne se produisent. Ils identifient les inefficacités dans leur chaîne d’approvisionnement et ajustent automatiquement les prix pour correspondre aux promotions des concurrents.

Cette transformation touche tous les recoins de l’écosystème du commerce de détail. Cela change la façon dont le stock arrive à votre porte arrière et la façon dont vos caissiers interagissent avec les acheteurs. Lorsque vous intégrez l’intelligence artificielle, vous bâtissez une entreprise résiliente, capable de résister aux changements économiques et au comportement imprévisible des consommateurs.

L’IA pour les opérations de vente au détail : de l’atelier à la chaîne d’approvisionnement

La portée opérationnelle de l’IA pour le commerce de détail est vaste. Commençons par la gestion des stocks. Stocker trop de produits bloque votre trésorerie. Un stock insuffisant pousse vos clients à acheter ailleurs. Les systèmes d’IA examinent les données de ventes historiques, les prévisions météorologiques et les événements locaux pour prédire exactement la quantité de stock dont vous avez besoin un jour donné.

La logistique bénéficie également de cette technologie. L’IA cartographie les itinéraires de livraison les plus efficaces pour vos fournisseurs, réduisant ainsi les frais d’expédition et les retards inutiles. Côté merchandising, les outils de vision par ordinateur analysent la façon dont les clients se déplacent dans votre magasin physique, vous permettant de voir quels étalages attirent l’attention et quelles allées sont ignorées. À partir de là, vous pouvez ensuite repenser votre plan d’étage pour maximiser les ventes au pied carré.

La prévention des pertes est un autre domaine critique. Les caméras intelligentes équipées d’IA peuvent détecter les comportements suspects ou rechercher des erreurs de numérisation dans les caisses automatiques. Cette approche proactive vous aide à protéger vos marges sans créer par inadvertance un environnement hostile pour les acheteurs honnêtes.

Agents IA pour le commerce de détail : automatiser les décisions en temps réel

Nous devons parler spécifiquement des agents IA pour le commerce de détail. Ce sont des systèmes autonomes qui entreprennent des actions et prennent des décisions sans intervention humaine. Considérez-les comme des assistants invisibles fonctionnant en arrière-plan de votre entreprise.

Pensez au réapprovisionnement automatisé : un agent IA surveille vos niveaux de stock en temps réel. Lorsque votre produit le plus vendu descend en dessous d’un certain seuil, l’agent rédige et envoie automatiquement un bon de commande à votre fournisseur, ce qui signifie que vous n’aurez plus jamais à compter manuellement les articles dans l’arrière-boutique. C’est vrai, relisez cette ligne.

La tarification dynamique est un autre argument puissant. Les agents IA peuvent suivre les prix des concurrents, la demande actuelle et les niveaux de stocks pour ajuster automatiquement vos prix. Si un concurrent manque d’un article populaire, votre agent IA peut légèrement augmenter votre prix pour capturer la marge supplémentaire.

La résolution des requêtes des clients repose également fortement sur ces types d’agents. Les chatbots intelligents de votre site Web peuvent désormais gérer les retours, suivre l’expédition et répondre aux questions sur les produits à trois heures du matin, vous permettant ainsi d’offrir un service client 24 heures sur 24. Cela permet à votre équipe de gérer des problèmes complexes qui nécessitent une touche personnelle.

L’IA pour la gestion des effectifs du commerce de détail : ce que les employeurs doivent savoir

La gestion des personnes est souvent la partie la plus complexe de la gestion d’une entreprise de vente au détail. Le roulement du personnel est historiquement élevé, la planification est un casse-tête et les risques de non-conformité empêchent les propriétaires de dormir la nuit. L’IA pour la gestion des effectifs du commerce de détail intervient pour résoudre précisément ces problèmes.

Les directeurs de vente au détail passent des heures chaque semaine à établir des plannings, en essayant d’équilibrer la disponibilité des employés, les prévisions de ventes et les budgets de main-d’œuvre. Les outils d’IA analysent les données historiques de fréquentation piétonnière et les tendances des ventes pour prévoir exactement le nombre d’employés dont vous avez besoin sur le terrain à une heure donnée. Le système génère ensuite automatiquement et instantanément un horaire qui respecte les préférences des employés.

Le résultat final est une réduction drastique de vos coûts globaux de main-d’œuvre en évitant le sureffectif pendant les périodes creuses. Cela garantit également que vous disposez d’une couverture suffisante en cas d’affluence inattendue, ce qui protège votre expérience client. Pour les responsables des ressources humaines et des opérations, cela signifie passer moins de temps à consulter des feuilles de calcul et plus de temps à coacher le personnel.

Utiliser l’IA pour embaucher, intégrer et fidéliser le personnel de vente au détail

Le recrutement dans le commerce de détail évolue rapidement. Vous devez pourvoir rapidement les postes vides avant que le service client ne tombe en panne. Les outils de recrutement assistés par l’IA analysent des milliers de CV en quelques secondes pour identifier les candidats possédant l’expérience et la disponibilité appropriées. Vous pouvez en savoir plus sur la manière dont cela accélère votre cycle de recrutement en lisant sur le recrutement par l’IA.

Une fois que vous avez trouvé les bonnes personnes, l’IA vous aide à les intégrer efficacement. Les systèmes automatisés envoient des contrats numériques, collectent des formulaires fiscaux et attribuent des modules de formation avant même que le nouvel employé ne mette les pieds dans le magasin. Cette expérience fluide permet aux nouveaux employés de se sentir valorisés et préparés.

La rétention est tout aussi importante. Les systèmes d’IA peuvent suivre l’engagement des employés et les mesures de performance pour identifier les membres du personnel risquant de partir. Les managers reçoivent des alertes suggérant des enregistrements ou proposant des opportunités de formation supplémentaires.

Cependant, il est important que vous déployiez ces outils avec précaution. Les employeurs doivent donner la priorité à l’équité et à la transparence avant tout. Vous devez faire très attention à ce que vos outils de sélection automatisés n’introduisent pas accidentellement de biais dans votre processus d’embauche. L’utilisation d’un système RH amélioré par l’IA vous aide à gérer ces processus de manière équitable et efficace tout en suivant l’évolution des attentes de la main-d’œuvre.

Les compétences pour lesquelles les employeurs du commerce de détail recrutent actuellement

L’introduction des nouvelles technologies change ce que les employeurs recherchent chez les candidats. Bien sûr, vous avez toujours besoin d’un personnel amical et fiable, mais les compétences de base évoluent. La maîtrise des données devient de plus en plus importante et les directeurs de magasin doivent comprendre les informations générées par les outils d’IA pour prendre de bonnes décisions sur le terrain.

L’adaptabilité est la nouvelle référence. La technologie du commerce de détail évolue rapidement et vous avez besoin d’employés qui se sentent à l’aise pour apprendre de nouveaux systèmes de point de vente ou des applications de suivi des stocks à la volée. Nous assistons à un changement majeur vers la collaboration homme-IA. Les meilleurs employés du commerce de détail savent comment utiliser les outils d’IA pour travailler plus rapidement, ce qui leur permet de consacrer leur temps supplémentaire à fournir un service client exceptionnel. Vous pouvez en savoir plus sur la manière dont l’IA au sein du personnel modifie les responsabilités quotidiennes à tous les niveaux du commerce de détail.

L’IA remplacera-t-elle les travailleurs du commerce de détail ?

C’est la question la plus fréquemment posée par les employeurs et les employés. La réponse courte est non. L’IA dans le secteur de la vente au détail ne remplacera pas les travailleurs humains. Au lieu de cela, il réaffecte et augmente les rôles humains.

Le commerce de détail est fondamentalement une question de connexion humaine. Un ordinateur ne peut pas reproduire l’empathie nécessaire pour aider un client frustré à trouver le cadeau parfait ; un algorithme ne peut pas lire le langage corporel subtil d’un acheteur qui a besoin d’aide mais se sent trop timide pour le demander.

Ce que fait l’IA, c’est supprimer les tâches robotiques des mains humaines. Lorsqu’un agent IA gère l’inventaire et la planification des équipes, vos employés sont libres de faire ce qu’ils font le mieux. Ils peuvent interagir avec les clients, organiser de belles vitrines en magasin et fidéliser la marque. Nous considérons l’IA comme un puissant allié. Cela vous libère du fardeau administratif et vous permet de vous concentrer sur la croissance de votre entreprise et le développement de vos collaborateurs. En adoptant cet état d’esprit, vous pouvez bâtir une équipe plus forte et plus engagée.

Défis auxquels sont confrontés les employeurs du commerce de détail lorsqu’ils adoptent l’IA pour le commerce de détail

eux. C’est pourquoi vous devez communiquer clairement et montrer à votre équipe comment les outils d’IA rendront leurs tâches quotidiennes plus faciles et moins stressantes.

Les réglementations sur la confidentialité des données présentent également un défi important dans différentes régions. Vous gérez quotidiennement des données sensibles sur vos clients et vos employés. Lorsque vous introduisez ces données dans des systèmes d’IA, vous devez être certain que vous respectez les lois sur la confidentialité et que vous protégez votre entreprise contre les violations.

Enfin, l’intégration avec les systèmes existants provoque des maux de tête. De nombreux détaillants établis s’appuient sur des logiciels de point de vente obsolètes ou sur des plateformes de paie peu pratiques. Faire communiquer un outil de planification d’IA moderne avec un système de paie vieux de 10 ans nécessite des efforts techniques. C’est pourquoi le choix de plateformes unifiées tout-en-un comme Employment Hero rend la transition beaucoup plus facile.

L’avenir de l’IA dans le commerce de détail : les prochaines étapes pour les employeurs

Le rythme de l’innovation ne montre aucun signe de ralentissement. L’avenir de l’IA dans le commerce de détail promet des outils qui rendront la gestion d’une entreprise encore plus transparente qu’elle ne l’est aujourd’hui. Des magasins autonomes font déjà leur apparition dans les grandes villes, où les clients scannent simplement leur téléphone, récupèrent leurs articles et sortent pendant que des caméras IA rechargent automatiquement leurs comptes.

L’IA agentique va pousser l’automatisation encore plus loin. Au lieu de simplement envoyer des alertes, ces systèmes négocieront avec les fournisseurs, résoudront les goulots d’étranglement de la chaîne d’approvisionnement et approuveront les échanges d’équipes sans jamais demander la permission à un responsable humain. La recherche visuelle permettra aux clients de prendre une photo d’une tenue qu’ils voient dans la rue et de trouver instantanément la correspondance exacte dans l’inventaire de votre magasin. Nous nous dirigeons vers une main-d’œuvre prédictive fondée sur l’hyper-précision. Les systèmes ne se contenteront pas d’examiner les ventes passées, ils analyseront les modèles de trafic local, les événements sportifs à venir et les tendances des médias sociaux pour établir des programmes parfaits des mois à l’avance.

Les employeurs avant-gardistes doivent se préparer à cet avenir dès aujourd’hui, mais cela ne signifie pas que vous devez mettre en œuvre tous les nouveaux outils brillants en même temps. Commencez petit. Examinez vos plus gros goulots d’étranglement administratifs et trouvez une solution d’IA qui résout ce problème spécifique. À mesure que vous vous familiariserez avec la technologie, vous pourrez progressivement étendre son utilisation à l’ensemble de votre entreprise. En intégrant dès maintenant des outils réfléchis, tels que l’adoption de l’IA dans les processus RH, vous positionnez votre entreprise de vente au détail pour prospérer sur un marché hautement concurrentiel.

Prêt à intégrer l’IA à votre stratégie de vente au détail pour 2026 ?

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Il y a toujours eu des conséquences à l’utilisation du fameux slogan d’Alan Sugar : « Vous êtes viré ! »

Cependant, avec les règles sur les licenciements abusifs qui devraient changer en 2027, cette expression comportera encore plus de risques pour les entreprises.

Votre entreprise est-elle prête ? Il est maintenant temps de commencer à planifier pour éviter de se faire prendre plus tard.

Pour mieux comprendre l’impact des changements à venir en matière de licenciement abusif, nous avons interrogé 500 Les responsables RH des PME et 500 Les salariés des PME pour jauger le consensus général.

De plus, Dan Grace, directeur du conseil international en ressources humaines chez IRIS Software Group, a récemment rejoint HR Magazine lors d’un débat à l’heure du déjeuner.

Dans ce blog, nous avons analysé les principales conclusions de nos recherches et compilé les conseils de Dan, vous fournissant ainsi les outils nécessaires pour protéger votre entreprise.

Comment le licenciement abusif évolue-t-il en 2027 ?

En vertu de la loi sur les droits en matière d’emploi de 2025, à partir de janvier 2027, la période de carence pour les demandes de licenciement abusif passera de deux ans à six mois.

Dans le même temps, le plafond de rémunération sera entièrement supprimé, augmentant ainsi le risque financier potentiel pour les employeurs.

Aperçu de la recherche : les entreprises sont-elles préparées aux changements de 2027 en matière de licenciement abusif ?

Nos recherches ont révélé que le risque augmente, que les pratiques courantes sont désormais examinées de près et que le comportement des employeurs est en train d’être remodelé.

Ci-dessous, nous avons extrait les principales conclusions de notre recherche, offrant quelques commentaires sur les implications dans le monde réel.

Manque de sensibilisation

Nous avons trouvé que un sur trois Les responsables RH ne savaient pas que le délai de carence en cas de licenciement abusif serait réduit à six mois.

De plus, près de la moitié (41,8%) ne savaient pas non plus que le plafond d’indemnisation serait entièrement supprimé.

Qu’est-ce que cela signifie pour les entreprises ? Eh bien, bon nombre des personnes responsables des décisions de licenciement et de la gestion des risques ne comprennent pas pleinement les changements législatifs à venir.

De plus, le risque n’est pas théorique, puisque de nombreux licenciements se produisent déjà dans la zone dangereuse.

Presque trois quarts (72,4%) des entreprises ont licencié au moins un employé entre les mois 6 et 24 au cours des trois dernières années, avec une moyenne de 2.32 licenciements dans cette fenêtre.

À partir de 2027, ces licenciements seront tous soumis aux nouvelles règles, ce qui rendra de nombreuses entreprises juridiquement vulnérables du jour au lendemain, une fois les changements entrés en vigueur.

Soulignant davantage le danger potentiel, nous avons constaté que 72,8% des salariés estiment que leur licenciement était injuste ou injustifié, ce qui indique un risque important pour les employeurs.

Anxiété financière et complaisance dangereuse

Près d’un quart (23,8%) des responsables RH sont extrêmement préoccupé qu’une seule demande de licenciement abusif pourrait menacer la viabilité de l’entreprise, tandis que 15% disent qu’ils ne sont pas du tout inquiets.

Cette fracture révèle une perception inégale des risques selon les entreprises.

Si certaines organisations comprennent clairement l’exposition, d’autres la sous-estiment potentiellement.

La nature alarmante de cette sous-estimation devient claire lorsque l’on considère le point de vue des employés, nos recherches révélant que :

• 70,7% des personnes qui se sentaient injustement licenciées ont envisagé de porter plainte
• 16,7% voulait présenter une demande mais a été bloqué par le délai de carence de deux ans
• 92,1% des personnes qui ont envisagé de déposer une plainte mais ne l’ont pas intentée seraient plus susceptibles de le faire en vertu de la nouvelle règle de six mois

Guide : Comprendre la loi sur les droits en matière d’emploi

Apprendre encore plus

Périodes d’essai mal alignées

Nos recherches ont révélé que la durée moyenne de la probation est 4,87 mois.

En vertu des nouvelles règles, de nombreux employeurs devront des semaines, pas des moisentre la fin de la probation et l’entrée en vigueur des droits en matière de licenciement abusif.

La menace ici s’intensifie encore car seul 48% documenter officiellement les problèmes de performance au cours des six premiers mois, et 34,2% soulevez des problèmes de manière informelle, mais ne les écrivez jamais.

Les tribunaux du travail s’appuient sur des preuves et non sur des souvenirs, ce qui signifie que de nombreuses entreprises risquent d’être exposées.

L’impact imprévu

Même si la nouvelle loi vise à améliorer l’équité, elle risque d’encourager un comportement défensif des employeurs, notre enquête révélant que :

• 78,6% sera plus prudent lors de l’embauche de candidats ayant des antécédents professionnels inégaux

• 70,8% prévoyez de prendre des décisions de licenciement plus tôt (avant six mois)
• 63% s’attendre à recourir davantage aux contrats à durée déterminée

Comment les entreprises peuvent se préparer aux changements en matière de licenciement abusif en 2027

Lors du webinaire du magazine RH, Dan a couvert les recherches ci-dessus et a conseillé ce que les entreprises devraient faire maintenant pour réduire les risques, avertissant à plusieurs reprises que de nombreux employeurs sous-estiment considérablement l’impact de ces changements.

Le plus grand risque est le manque de sensibilisation

Un thème récurrent tout au long de la discussion n’était pas la confusion au sujet de la législation elle-même, mais plutôt un manque inquiétant de sensibilisation et de préparation parmi les employeurs.

Dan a expliqué que de nombreuses organisations ne mesurent toujours pas pleinement l’ampleur des réformes : « Nous avons interrogé environ 500 responsables RH, et environ un tiers d’entre eux déclare toujours qu’il n’est pas vraiment au courant de l’évolution du droit du travail au Royaume-Uni – ce changement majeur et massif est un changement législatif unique en son genre.

“Ce sont les dirigeants qui ne sont pas au courant de cela, qui ne viennent pas à ce type de webinaires et qui ne lisent pas ce qui se passe, à partir desquels nous allons vraiment voir ces cas.”

Ce que signifient réellement les changements en matière de licenciement abusif dans la pratique

Dan a clairement indiqué que cela change fondamentalement la façon dont les employeurs doivent envisager les licenciements, déclarant : « À partir de janvier 2027, ces deux ans seront réduits à six mois pour la protection contre un licenciement abusif, de sorte que les gens obtiendront ces droits légaux beaucoup plus tôt.

« Ils auront désormais également six mois pour intenter une action auprès du tribunal du travail, et non plus trois mois – en doublant ce délai, vous doublez l’exposition au risque.

“L’indemnisation des sinistres non plafonnée constitue également un énorme changement, car nous ne savons pas de quoi il s’agit.

Ces réformes signifient que le licenciement abusif n’est plus un risque contenu ou prévisible, mais qu’il devient une responsabilité financière potentiellement illimitée.

Des tendances inquiétantes

Dan a signalé une tendance comportementale troublante : “Nous voyons certains employeurs réfléchir à leur main-d’œuvre en ce moment et se demander s’ils doivent prendre des décisions plus rapides. Je peux comprendre pourquoi les employeurs pensent de cette façon, mais cela m’inquiète.”

Le message de Dan était clair : réagir de manière défensive sans processus équitables peut en fait augmenter, et non réduire, l’exposition aux changements liés aux licenciements abusifs.

Les processus équitables ne sont pas négociables

Tout au long de la séance, un principe sous-tendait les conseils de Dan : suivre un processus équitable et transparent est la seule approche durable.

Cependant, au cours du webinaire, les participants ont été interrogés sur leurs processus actuels, près de la moitié (44%) déclarant qu’ils ne sont pas entièrement convaincus que leurs licenciements sont équitables.

Dan a conseillé : « Suivre un processus équitable devrait absolument être la norme.

« Cela signifie une documentation appropriée, des politiques appropriées et une formation appropriée des gestionnaires.

« Nous voyons encore de nombreux cas où des managers ont des conversations verbales pour licencier des employés.

“Cela ne tient pas.”

Dans le cadre des changements de 2027 en matière de licenciement abusif, les employeurs devront justifier leurs décisions de manière claire et cohérente, quelle que soit la durée de service.

Formez vos managers

Même si les politiques et les cadres juridiques sont importants, Dan est revenu à plusieurs reprises sur capacité du gestionnaireen disant : « La plupart des plaintes que nous recevons sont dues au fait que les managers ont fait quelque chose de mal.

“Formez vos responsables du personnel. C’est mon conseil numéro un. Donnez-leur les outils nécessaires pour documenter correctement ce qui se passe, car vous avez besoin de cette piste d’audit.”

Sans une formation adéquate des dirigeants, même les entreprises les mieux intentionnées peuvent avoir du mal à défendre leurs plaintes pour licenciement abusif.

Des processus de recrutement solides sont plus importants que jamais

Dans le cadre des changements en matière de licenciement abusif, les employeurs disposent de moins de temps pour évaluer l’adéquation d’une personne une fois qu’elle rejoint le groupe.

Ainsi, de mauvaises décisions de recrutement se traduisent rapidement par des risques juridiques, financiers et de réputation.

La pression est sur le recrutement pour garantir que les bonnes personnes entrent dans l’entreprise afin d’éviter des problèmes plus tard.

Comment le recrutement basé sur les compétences peut aider

Le recrutement basé sur les compétences est un moyen extrêmement utile pour renforcer vos processus de recrutement.

La principale différence par rapport aux processus de recrutement traditionnels est que le recrutement basé sur les compétences se concentre sur la capacité des candidats à effectuer les tâches essentielles requises pour le poste.

Voici des exemples pratiques de recrutement basé sur les compétences :

• Tâches ou simulations basées sur le travail
• Entretiens de compétences structurés
• Évaluations basées sur des scénarios
• Tests techniques ou fonctionnels adaptés au rôle

En évaluant les capacités réelles dès le début, les employeurs sont moins susceptibles de se retrouver à gérer des problèmes de performance des semaines ou des mois après le début de leur emploi.

Passer des licenciements réactifs à une gestion proactive des personnes

Pour de nombreux employeurs, le licenciement abusif a toujours été traité comme un problème en aval, résolu une fois que les problèmes se sont aggravés.

Cependant, les changements à venir en matière de licenciement abusif signifient que ces décisions précipitées entraînent des conséquences bien plus lourdes.

Cela exige de passer des décisions de licenciement réactives à une gestion proactive des personnes, où les problèmes sont les suivants :

1. Identifié tôt
2. Géré de manière cohérente
3. Traité par le biais de processus équitables

Dan a clairement indiqué qu’il s’agissait d’un changement culturel autant qu’opérationnel, soulignant : « Faites évoluer votre culture des licenciements réactifs vers une gestion proactive, et anticipez ces problèmes plutôt que de simplement réagir une fois que quelque chose ne va pas. »

À l’avenir, la gestion des performances et une documentation solide ne devraient plus être « simplement un autre » processus administratif, mais plutôt un élément essentiel de votre stratégie de réduction des risques.

Il est crucial que ce changement s’amorce maintenant.

Dan l’a dit sans ambages : «Commencez à faire quelque chose maintenant et anticipez les problèmes au lieu de réagir une fois que quelque chose ne va pas.

Les entreprises qui investissent dès maintenant dans la formation des managers, la mise à jour des processus de recrutement et le développement de processus équitables et documentés seront bien mieux placées pour faire face aux changements de 2027.

Les nouvelles règles de travail : comment avril 2026 change la façon dont vous recrutez, gérez et fidélisez vos collaborateurs

Le licenciement abusif n’est pas la seule chose qui change.

L’Employment Rights Act 2025 constitue la plus grande refonte du droit du travail britannique depuis une génération, et la première grande vague de changements a eu lieu le 6 avril 2026.

Alors que tout le monde parle de la liste de contrôle de conformité, nous avons voulu aller plus loin.

Au cours de notre séance pratique et gratuite, nous avons exploré ce que ces changements signifient réellement pour vous :

• Attirer des candidats
• Structurez vos récompenses
• Soutenez vos collaborateurs
• Gérer les risques

Webinaire : Comment avril 2026 change la façon dont vous embauchez, gérez et fidélisez vos collaborateurs

Regardez ici

Stéphanie Lâche

Directeur général, HCM

Stéphanie Lâche est directrice générale de HCM chez IRIS, où elle dirige la stratégie, l’innovation et la croissance du portefeuille RH et paie de l’organisation. Elle est chargée de positionner IRIS en tant que partenaire de confiance pour les professionnels des ressources humaines et de garantir que ses solutions répondent aux besoins changeants de la main-d’œuvre moderne.

Avec plus de 25 ans d’expérience dans le secteur technologique, Stéphanie apporte une expertise commerciale et opérationnelle approfondie, avec une passion pour l’amélioration de l’expérience des employés grâce à la technologie.

Stephanie s’engage à faire progresser l’offre HCM d’IRIS et à aider les organisations à constituer une main-d’œuvre plus résiliente et plus autonome.

PakarPBN

A Private Blog Network (PBN) is a collection of websites that are controlled by a single individual or organization and used primarily to build backlinks to a “money site” in order to influence its ranking in search engines such as Google. The core idea behind a PBN is based on the importance of backlinks in Google’s ranking algorithm. Since Google views backlinks as signals of authority and trust, some website owners attempt to artificially create these signals through a controlled network of sites.

In a typical PBN setup, the owner acquires expired or aged domains that already have existing authority, backlinks, and history. These domains are rebuilt with new content and hosted separately, often using different IP addresses, hosting providers, themes, and ownership details to make them appear unrelated. Within the content published on these sites, links are strategically placed that point to the main website the owner wants to rank higher. By doing this, the owner attempts to pass link equity (also known as “link juice”) from the PBN sites to the target website.

The purpose of a PBN is to give the impression that the target website is naturally earning links from multiple independent sources. If done effectively, this can temporarily improve keyword rankings, increase organic visibility, and drive more traffic from search results.

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