De plus en plus de fonctions commerciales s’appuient sur des données de paie qu’on ne le pense. Les équipes RH, financières, informatiques et de conformité ont toutes besoin d’un accès, ce qui rend la coordination plus complexe qu’elle ne l’était autrefois.

Des détails de salaire aux comptes bancaires, une erreur peut entraîner des amendes, la méfiance des employés et des conversations avec l’ICO. Dans ce guide, nous expliquerons ce que le RGPD signifie réellement pour les équipes de paie au Royaume-Uni.

Pourquoi les données de paie sont à haut risque en vertu du RGPD britannique

La paie implique le traitement de grandes quantités d’informations personnelles chaque mois. L’étendue des données est stupéfiante si l’on considère ce qui entre dans un traitement de paie typique.

Vous gérez des chiffres de salaires et de primes qui révèlent les schémas de revenus, des numéros d’assurance nationale qui servent d’identifiants uniques, des détails de compte bancaire qui donnent un accès direct aux finances personnelles, des coordonnées et des adresses qui indiquent où vivent les gens, ainsi que des codes fiscaux et des cotisations de retraite qui exposent la situation financière et les décisions de planification futures.

Chacun de ces points de données compte comme des informations personnelles en vertu du RGPD britannique. Collectivement, ils dressent un tableau très détaillé de la vie privée de quelqu’un. Pour cette raison, les « données de paie RGPD » sont considérées comme à haut risque. Les employeurs et les prestataires de services de paie ont le devoir de conserver ces informations personnelles sécurisées, exactes et utilisées uniquement aux fins prévues.

Le fardeau de la conformité est important. L’ICO attend des politiques claires, des processus légaux et de solides garanties techniques.

Principes clés du RGPD que les équipes de paie doivent suivre

Si vous traitez des données personnelles dans le cadre du RGPD, tout commence par la compréhension des principes fondamentaux qui guident la manière dont vous devez traiter ces informations. Le RGPD énonce plusieurs principes applicables à tout traitement de données personnelles :

Licéité, équité et transparence

Le traitement de la paie doit être fondé sur une raison légitime, telle qu’une obligation légale de payer des impôts ou une nécessité contractuelle de payer un salaire. L’équité signifie que les employés ne doivent pas être surpris par la manière dont leurs données sont utilisées. La transparence signifie expliquer les processus de paie dans un langage simple dans les contrats ou les avis de confidentialité.

Limitation de la finalité et minimisation des données

Les données de paie ne doivent être collectées qu’à des fins spécifiques. Si vous n’avez besoin que des coordonnées bancaires d’un employé pour le payer, ne conservez pas de copies des anciens comptes « au cas où ». La minimisation des données consiste à ne conserver que ce qui est strictement nécessaire.

Précision et limitation de stockage

Des erreurs dans la paie peuvent rapidement causer de graves dommages. Les données doivent être tenues à jour et exactes. La limitation du stockage signifie que vous ne pouvez pas conserver indéfiniment les fichiers de paie. Une fois les délais de conservation légaux dépassés, supprimez-les en toute sécurité.

Intégrité, confidentialité et sécurité

C’est le principe auquel la plupart des gens pensent lorsqu’ils imaginent le RGPD. Les données de paie doivent être protégées contre tout accès non autorisé, perte accidentelle ou attaque malveillante. Cela implique généralement le cryptage, les connexions sécurisées, les pistes d’audit et les autorisations d’accès contrôlées.

Qui est responsable des données de paie ?

La responsabilité des données de paie peut varier selon que vous gérez la paie en interne ou par l’intermédiaire d’un fournisseur. Dans le cadre du RGPD, la distinction clé se situe entre les responsables du traitement et les sous-traitants.

Contrôleur de données vs processeur de données

Comprendre ces rôles est crucial pour la conformité. Le responsable du traitement décide pourquoi et comment les données personnelles sont traitées. Pour la paie, c’est généralement l’employeur qui prend les décisions concernant les structures salariales, les échéanciers de paiement et les informations à collecter.

Le sous-traitant agit sur les instructions du responsable du traitement, il peut s’agir d’une plate-forme logicielle qui calcule les salaires ou d’un bureau de paie qui gère l’ensemble du processus en votre nom.

L’employeur ne se dégage pas de toute responsabilité lorsqu’il utilise un processeur. Les contrôleurs doivent s’assurer que les sous-traitants respectent les normes du RGPD et qu’ils disposent de contrats pour le prouver.

Paie interne ou externalisée : rôles et risques

Le choix entre le traitement interne et externe de la paie a un impact significatif sur vos obligations de conformité. Avec la paie en interne, l’employeur est à la fois responsable du traitement et sous-traitant, ce qui signifie que vous avez un contrôle total sur les mesures et les processus de sécurité, mais que vous assumez également l’entière responsabilité de chaque aspect de la conformité au RGPD. Le risque est plus élevé car toutes les garanties de conformité reposent en interne.

Dans le cas d’une paie externalisée, le prestataire traite les données pour le compte de l’employeur. Cela réduit certains risques en tirant parti de l’expertise et de l’infrastructure de sécurité du fournisseur, mais en ajoute de nouveaux, tels que la fiabilité du fournisseur, la conformité des contrats et la garantie que votre fournisseur respecte les normes RGPD.

Si vous envisagez d’externaliser votre paie, Employment Hero fournit un logiciel de paie complet et une assistance conçue pour aider les entreprises à répondre à ces exigences de conformité. Notre plateforme est conçue en tenant compte des considérations du RGPD, offrant l’infrastructure de sécurité et l’expertise qui peuvent vous aider à réduire votre fardeau de conformité.

Quelle base juridique s’applique au traitement des données de paie ?

Pour les données de paie, la base légale se divise généralement en deux catégories. L’obligation légale couvre les situations dans lesquelles les employeurs sont légalement tenus de payer le personnel, de déduire les impôts et de soumettre des déclarations au HMRC. La nécessité contractuelle s’applique lorsque la paie remplit le contrat de travail en garantissant que le personnel est payé correctement et à temps.

Il est important de documenter les bases qui s’appliquent à vos processus de paie, ce qui peut servir de preuve de conformité nécessaire si jamais l’ICO vient frapper à votre porte.

Tenir un registre des activités de traitement de la paie

En vertu de l’article 30 du RGPD, les employeurs doivent tenir un registre des activités de traitement. Pour la paie, cela crée une piste d’audit complète qui démontre la conformité et aide à identifier les problèmes potentiels avant qu’ils ne deviennent des problèmes.

Ces dossiers doivent être examinés régulièrement. La responsabilité incombe généralement aux RH, aux responsables de la paie ou aux délégués à la protection des données. Vous voudrez être cohérent. Si un auditeur vous le demande, vous devez présenter des journaux clairs et à jour.

Violations de données de paie : qui avertit l’ICO ?

Des violations de données se produisent, même avec les meilleures précautions. Le RGPD oblige les employeurs à signaler certaines violations à l’ICO dans les 72 heures. Comme nous l’avons souligné, les violations de données de paie sont particulièrement graves car elles concernent souvent des informations financières.

Scénarios courants de violation de la paie

Les violations réelles proviennent souvent d’erreurs apparemment mineures qui se transforment en incidents majeurs. Par exemple, une fiche de paie envoyée au mauvais employé. Cela peut sembler une petite erreur, mais cela expose le salaire et les informations personnelles à une personne non autorisée, créant potentiellement des tensions sur le lieu de travail et des violations de la vie privée.

Il y a ensuite le scénario de perte ou de vol d’un ordinateur portable, dans lequel l’appareil non crypté d’un administrateur de paie disparaît, créant un grave incident de sécurité des données qui pourrait exposer des centaines de dossiers d’employés. Le plus inquiétant est peut-être l’attaque de phishing par courrier électronique, dans laquelle le personnel chargé de la paie est amené à transmettre ses identifiants de connexion, donnant ainsi aux cybercriminels l’accès aux relevés de salaire, aux coordonnées bancaires et potentiellement la possibilité de rediriger les paiements.

Qui informe l’ICO et quand

L’employeur, en tant que responsable du traitement, est en dernier ressort responsable de la notification à l’ICO. Si un prestataire de paie découvre une violation, il doit en informer immédiatement l’employeur, mais c’est l’employeur qui assume l’obligation de déclaration.

Que faut-il inclure dans un rapport de violation

Un rapport de violation du RGPD adressé à l’ICO doit inclure la nature de la violation et les catégories de données impliquées, le nombre de personnes concernées, les conséquences probables et les mesures d’atténuation prises.

Bonnes pratiques pour sécuriser les données de paie

Des étapes pratiques font la différence entre une conformité proactive au RGPD et un contrôle réactif des dommages. Le fondement de la sécurité de la paie repose sur plusieurs niveaux de protection qui fonctionnent ensemble pour créer un bon système de défense.

Les garanties techniques devraient inclure une authentification à deux facteurs pour les systèmes de paie, ce qui ajoute une deuxième couche de sécurité cruciale, même si les mots de passe sont compromis.

L’accès doit être limité à ceux qui en ont absolument besoin, selon le principe du moindre privilège, ce qui signifie simplement donner à chaque personne uniquement le niveau minimum d’accès requis pour accomplir son travail spécifique.

Au lieu d’envoyer directement les fiches de paie par courrier électronique, utilisez des portails sécurisés qui nécessitent l’authentification des employés pour accéder à leurs informations. Toutes les données sensibles doivent être cryptées à la fois lorsqu’elles sont stockées sur des serveurs et lorsqu’elles sont transmises entre systèmes. Si nous ne l’avons pas déjà mentionné, l’utilisation d’un logiciel de paie peut vous aider à numériser votre paie pour une meilleure sécurité.

Au-delà de la technologie, des audits de sécurité et des tests de sécurité réguliers peuvent aider à identifier les vulnérabilités avant les attaquants. Une culture de sensibilisation à la sécurité est tout aussi importante que n’importe quel frais de licence logicielle.

Former le personnel à repérer les e-mails de phishing, à reconnaître les tentatives d’ingénierie sociale et à suivre des procédures sécurisées peut prévenir les scénarios de violation les plus courants. Envisagez d’intégrer une formation à la sécurité dans vos programmes d’apprentissage et de développement.

Droits des salariés et données de paie

Les salariés disposent de droits spécifiques concernant leurs données de paie que les employeurs doivent respecter et faciliter. En vertu du RGPD, les employés peuvent demander l’accès à leurs données personnelles, y compris les informations historiques sur la paie, et les employeurs doivent les fournir dans un délai d’un mois.

Ils ont également le droit de corriger des informations inexactes, telles que des coordonnées bancaires erronées ou de modifier le code fiscal, et dans certains cas, ils peuvent demander la suppression de leurs données une fois les délais de conservation légaux écoulés.

Le droit à la portabilité des données signifie que les salariés peuvent demander leurs données de paie dans un format lisible par machine lorsqu’ils changent d’emploi, ce qui peut être particulièrement pertinent pour les transferts de pension ou les demandes de prêt hypothécaire. Les employeurs doivent disposer de procédures claires pour traiter ces demandes et s’assurer que les équipes de paie comprennent comment répondre de manière appropriée.

Considérations internationales et transferts de données

De nombreuses entreprises britanniques opèrent au-delà des frontières ou font appel à des prestataires de paie pour leurs opérations internationales. Lorsque les données de paie franchissent les frontières internationales, des protections supplémentaires s’appliquent.

Les transferts vers des pays offrant une protection adéquate des données (comme ceux de l’UE) sont généralement simples, mais les transferts ailleurs nécessitent des garanties supplémentaires telles que des clauses contractuelles types ou des programmes de certification.

Cela devient particulièrement complexe avec les systèmes de paie basés sur le cloud, où les données peuvent être traitées ou stockées dans plusieurs juridictions. Les employeurs doivent comprendre où vont leurs données et veiller à ce que des mécanismes de transfert appropriés soient en place. Ainsi, lorsque vous envisagez des systèmes de paie, assurez-vous que celui que vous choisissez prend en compte l’emploi mondial.

Comment rendre la conformité de la paie au RGPD pratique

La conformité au RGPD en matière de paie peut sembler insurmontable, mais elle se résume à trois choses : documenter vos processus, protéger les données personnelles et former vos collaborateurs. Une simple approche de liste de contrôle peut aider :

• Identifiez votre base légale pour le traitement de la paie
• Tenir des enregistrements précis des données et des périodes de conservation
• Revoir régulièrement les mesures de sécurité
• Établir des procédures claires de signalement des violations

Si vous ne savez pas si votre configuration de paie est à la hauteur, envisagez un audit interne ou consultez un expert. Notre équipe de paie peut vous aider à passer au numérique, à mettre en œuvre des processus sécurisés et à adapter des conseils spécifiques à la situation de votre entreprise.

Dans le paysage en constante évolution de la gestion de la paie, la mise en œuvre d’un nouveau système de paie est devenue monnaie courante – en particulier à mesure que de plus en plus de fournisseurs de logiciels émergent avec diverses fonctionnalités ciblant différents besoins.

Alors, comment implémentez-vous exactement un nouveau logiciel de paie? Notre guide sur la mise en œuvre du logiciel de paie a tout ce que vous devez savoir. Plongeons-nous.

Pourquoi avez-vous besoin de passer à un nouveau logiciel de paie?

Il existe plusieurs raisons qui pourraient vous conduire à envisager une nouvelle implémentation du logiciel de paie, notamment:

• Votre logiciel de paie est terriblement obsolète ou pire encore, vous utilisez toujours un stylo et du papier. Il s’agit d’un drapeau rouge majeur pour la non-conformité. Des erreurs simples peuvent rapidement devenir coûteuses lorsque la paie n’est pas exacte ou à jour.
• Votre logiciel actuel ne le coupe plus. Il est limité dans ses intégrations et a créé une déconnexion entre vos RH et les systèmes comptables, conduisant à plus de travail manuel et à un risque d’erreurs plus élevé.
• Vous utilisez plusieurs systèmes de paie et cela vous ralentit. La gestion de différentes plateformes crée de la confusion et des inefficacités dans vos équipes. La consolidation de votre pile logicielle vous aide à rationaliser les processus et à réduire la complexité.
• Votre logiciel actuel ne répond pas aux besoins de votre entreprise. Vous évoluez rapidement et votre solution de paie ne peut pas suivre. Qu’il s’agisse de fonctionnalités limitées ou de décalage du système, il gêne votre croissance.

Que vous soyez un gestionnaire de paie expérimenté ou un responsable RH qui est maintenant responsable de la paie pour votre entreprise, nous sommes là pour vous aider.

Ici, nous explorerons ce qui est impliqué dans la mise en œuvre d’un nouveau système de paie, ainsi que pour fournir des informations précieuses. Commençons.

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Le processus de mise en œuvre de la paie

Obtenir la bonne masse salariale n’est pas seulement une question de conformité. Il y a en fait une série de raisons pour lesquelles la mise en œuvre de votre nouveau système de paie se déroule bien. De la conformité à la simple garantie que les gens sont payés à temps.

Voici une répartition de la façon de gérer efficacement le processus à travers les trois phases principales de l’ensemble du processus de mise en œuvre: la pré-mise en œuvre, le processus de mise en œuvre réel et la post-mise en œuvre.

1. Pré-mise en œuvre

Avant de passer au processus de mise en œuvre, parlons de la phase de préparation. Il s’agit de quatre étapes principales: alignement, présélection, évaluations et sélection.

1. L’étape d’alignement: Cela fait essentiellement le roulement de la balle et est le point de départ le plus critique. Si vous souhaitez changer de logiciel de paie, vous devez vous assurer que tout le monde au niveau exécutif a un appétit pour le changement et est désireux de voir ce processus.
2. Ensuite, passez à la phase de présélection: Cela implique de faire des recherches approfondies sur les différentes options disponibles sur le marché et de rassembler les exigences non négociables dont votre entreprise a besoin. Sélectionnez une poignée de fournisseurs qui correspondent à vos besoins et à votre budget.
3. Vient ensuite les évaluations: Une fois que vous avez identifié les fournisseurs qui ressemblent à un match prometteur, construisez un tableau de bord afin que vous ayez un processus d’examen standardisé. Cela facilite le suivi des différentes fonctionnalités de chaque fournisseur, et vous aide également à obtenir une image plus claire du meilleur match de vos meilleurs choix.
4. Enfin et surtout, sélection: Une fois que vous avez décidé d’une certaine plate-forme, définissez des attentes sur vos incontournables de mise en œuvre (telles que les intégrations), commencez à négocier des contrats et préparez la documentation nécessaire nécessaire.

2. Processus de mise en œuvre

Lorsque vous déploiez un nouveau système de paie, il y a beaucoup à penser et beaucoup de pièces mobiles. Bien que votre fournisseur de logiciels offrira probablement un support, le processus lui-même se trouve avec votre entreprise. Vous êtes celui qui prend les décisions, faisant le travail de préparation et vous assurez-vous qu’il correspond à votre configuration.

La première étape est l’installation. La plupart des systèmes basés sur le cloud peuvent être allumés rapidement, vous aurez donc souvent accès immédiatement. Mais aller en direct ne consiste pas à vous connecter. Vous devrez configurer le système pour refléter le fonctionnement de votre entreprise. Cela signifie configurer des cycles de rémunération, des allocations, des politiques de congé et toutes les règles personnalisées. Certaines entreprises peuvent être opérationnelles rapidement. D’autres, en particulier ceux qui ont des exigences plus complexes, pourraient nécessiter une configuration plus profonde et des délais plus longs.

Une fois la configuration en cours, il est temps de déplacer vos données. Cela comprend les détails des employés, les antécédents de paie, les dossiers fiscaux et toutes les autres données critiques de paie. Ce n’est pas aussi simple que l’exportation et le téléchargement. Vous devrez vérifier que les données sont exactes et formatées correctement. Si votre système actuel est obsolète ou incohérent, attendez-vous à ce que cette partie prenne du temps.

Avec tout en place, les tests deviennent votre priorité. Vous devrez vérifier que les calculs fonctionnent comme prévu, des contributions fiscales et des pensions aux bonus et déductions. C’est là que de nombreux problèmes sont ramassés, alors ne le sautez pas. Même les petites erreurs peuvent causer de gros problèmes s’ils atteignent les glissements de rémunération de vos employés.

La formation de votre équipe est tout aussi importante. Quiconque utilisera le système, qu’il s’agisse du personnel de paie, des gestionnaires RH ou des pistes de financement, doit être à l’aise et confiant. Assurez-vous qu’ils ont eu l’occasion d’explorer la plate-forme, de poser des questions et d’exécuter des tâches typiques. Votre fournisseur aura probablement des guides et des vidéos pour soutenir cela, mais une véritable confiance vient de l’utilisation du système vous-même.

Avant de changer complètement, c’est une bonne idée d’exécuter un cycle de rémunération parallèle. Cela signifie traiter la paie dans le nouveau système tout en le faisant fonctionner via votre ancien. Il vous donne une chance de comparer les résultats, de repérer les écarts et de résoudre tout problème avant qu’ils affectent les paiements réels.

Une fois que vous êtes heureux que tout fonctionne correctement, vous pouvez passer à la masse salariale en direct. Même alors, il est normal d’avoir besoin de quelques semaines d’ajustement. Si quelque chose d’inattendu apparaît, votre fournisseur devrait être en mesure de vous soutenir. Mais plus votre configuration et vos tests sont approfondis, plus cette transition finale sera fluide.

3. Après la mise en œuvre

Une fois votre nouveau système de paie en direct, le vrai travail commence; Mettre votre équipe à l’aise et confiante en utilisant quotidiennement.

Dans les premières semaines après Go-Live, il est normal de rencontrer de petits problèmes de dentition. C’est pourquoi il est important de rester près du système pendant cette période. Vous pourriez toujours travailler avec votre fournisseur pour obtenir de l’aide, mais en tant qu’entreprise, vous surveillez comment le système fonctionne, vérifiez les écarts et vous assurez que rien n’est manqué dans les premières courses.

Alors que votre équipe commence à utiliser régulièrement la plate-forme, cela vaut également la peine de planifier à long terme. De nouvelles fonctionnalités et mises à jour sont publiées fréquemment, en particulier avec les plates-formes basées sur le cloud. Rester au-dessus de ces modifications vous aide à tirer le meilleur parti du logiciel.

Vous pouvez le faire de plusieurs manières:

• Abonnez-vous à des mises à jour de produit ou à des newsletters.
• Réservez en vérification régulière avec votre gestionnaire de compte.
• Profitez de la formation en cours ou des webinaires lorsqu’ils sont disponibles.

Garder les connaissances sur la paie à travers l’équipe aide vos processus et soutient la continuité des activités.

N’oubliez pas que le processus de mise en œuvre ne se termine pas le jour où vous êtes en ligne. Selon la taille et la complexité de votre entreprise, cela peut prendre un mois à quelques mois pour intégrer pleinement le nouveau système. L’allocation du temps pour chaque étape, tester soigneusement et investir dans la formation dès le début contribuent à une transition plus fluide et à moins de perturbations de vos opérations de paie.

Quatre défis communs de mise en œuvre de la paie et comment les surmonter

Même avec la meilleure planification, la mise en œuvre de la paie peut être livrée avec quelques bosses sur la route. Savoir où les problèmes surviennent généralement peuvent vous aider à rester en avance sur eux et à maintenir le bon fonctionnement de la transition.

1. Erreurs de données

L’un des problèmes les plus courants lors de la mise en œuvre de la paie est des données inexactes ou incomplètes. Si les enregistrements des employés, les codes fiscaux ou l’historique des salaires sont manquants ou incohérents, cela peut entraîner des erreurs et des retards de calcul.

Commencez par auditer vos données de paie existantes avant la migration. Nettoyez tout ce qui est obsolète, corrigez les erreurs et vérifiez les détails des employés. Plus vos données sont propres, moins vous passerez de temps à dépanner de l’autre côté.

2. Manque de formation interne

Un puissant système de paie n’est aussi efficace que les personnes qui l’utilisent. Si votre équipe ne comprend pas comment utiliser la nouvelle plate-forme, les erreurs sont susceptibles de se produire et la confiance dans le système peut baisser rapidement.

Construisez dans le temps pour une formation pratique au début du processus. Assurez-vous que les membres clés de l’équipe savent comment exécuter les cycles de rémunération, gérer les ajustements et les rapports d’accès. Appuyez sur les ressources de formation de votre fournisseur de logiciels, mais ne comptez pas sur eux seuls; L’utilisation pratique est essentielle.

3. Perturbation des cycles de paie

Si la mise en œuvre chevauche votre salaire habituel, il y a un risque de retards ou de paiements manqués. Pour les employés, même une glissière tardive peut avoir un impact sur la confiance.

Choisissez soigneusement votre rendez-vous. Évitez de changer de système juste avant une date limite de paie. Si possible, exécutez un cycle de rémunération parallèle à l’aide des deux systèmes pour une période complète afin que vous puissiez comparer les résultats et résoudre tous les problèmes avant de passer en direct.

4. Problèmes d’intégration

Si votre nouveau système de paie ne se synchronise pas correctement avec les RH ou les outils de comptabilité, vous pouvez vous retrouver duplication de travail ou gérer des données incompatibles sur les plates-formes.

Testez toutes les intégrations dans le cadre de votre processus de mise en œuvre. Assurez-vous que les données des employés, les soldes de congé et les dossiers financiers circulent correctement entre les systèmes. Impliquez votre RH et vos finances mènent tôt pour identifier les déconnexions potentielles.

La mise en œuvre de la paie n’a pas besoin d’être difficile, mais elle a besoin d’un plan clair et du bon objectif. En restant conscient de ces défis communs, votre entreprise peut contourner les revers inutiles et faire le changement en toute confiance.

Combien de temps dure la mise en œuvre du client / la mise en œuvre du logiciel de paie?

La durée de l’implémentation du logiciel de paie peut varier considérablement en fonction de plusieurs facteurs. Cela comprend les numéros des employés, la base de rémunération des employés (par exemple, les employés salariaux contre horaires / feuilles de temps), les accords personnalisés individuels, les intégrations, le nombre de cycles parallèles requis et la préparation de l’entreprise pour entreprendre ce processus transformateur.

Dans l’ensemble, l’intégralité du processus de mise en œuvre du logiciel de paie peut aller de 30 jours à plus de 3 mois. Les petites entreprises de 1 à 100 employés (qui sont principalement des employés de personnel salarié et de feuille de temps qui ont un tarif forfaitaire) peuvent être en mesure de terminer leurs implémentations dans les 30 jours. Pour les grandes entreprises avec plus de 400 employés et des besoins complexes de personnalisation ainsi que des intégrations de temps et de fréquentation, vous pouvez envisager un calendrier de mise en œuvre de plus de 90 jours.

Il existe différentes étapes impliquées et il est important d’allouer suffisamment de temps pour chaque phase pour tester soigneusement le logiciel et fournir une formation adéquate pour assurer une transition en douceur et minimiser les perturbations des opérations de paie. Impliquer les principales parties prenantes et le maintien d’une communication efficace tout au long du processus de mise en œuvre contribuera à son succès.

Comment les peintures HMG ont réduit le temps de paie de 90%

Lorsque HMG Paints, une entreprise de fabrication familiale avec plus de 200 employés, a réalisé que leurs processus de paie les retenaient, ils savaient qu’il était temps de changer. Des calculs manuels, des feuilles de temps en papier et un système décousu mangeaient dans le temps des RH et augmentaient le risque d’erreurs.

En passant à la plate-forme tout-en-un de Employment Hero, ils ont transformé la façon dont la paie a été gérée dans toute l’entreprise. Ce qui a pris une fois Trois jours complets Prend maintenant Juste trois heuresrendre le temps de leur équipe pour se concentrer sur ce qui compte le plus.

«Employment Hero nous a permis de passer d’un processus de trois jours à un processus de trois heures. Cela remet en arrière un moment si inestimable.»
– Steven Hutton, directeur des opérations chez HMG Paints

Ce n’est pas seulement une question de vitesse. Avec des calculs automatisés, des outils RH intégrés et une meilleure visibilité sur le marché du travail, HMG Paints a acquis une solution de paie qui fonctionne en étape avec leur entreprise, et non contre elle.

Voir l’histoire complète: Comment les peintures HMG ont transformé la paie avec un héros d’emploi

Êtes-vous prêt à simplifier la paie avec un héros d’emploi?

La mise en œuvre d’un nouveau système de paie ne doit pas être écrasante. Avec les bons outils et un plan clair, vous pouvez rationaliser les processus, réduire l’administrateur et payer votre équipe en toute confiance à chaque fois.

Que vous cherchiez à automatiser la paie, restez conforme au HMRC ou que vous apportiez votre RH et votre paie dans une plate-forme puissante – nous pouvons vous aider.

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