En 2026, retenir les meilleurs collaborateurs constitue l’un des défis les plus difficiles pour les PME britanniques. Dans un marché des talents tendu, il devient évident que les entreprises doivent offrir plus qu’un salaire compétitif pour constituer une équipe fidèle. Mais si le salaire ne suffit pas, on se pose la question : qu’est-ce que c’est ? vraiment fait que les employés restent ?

Même si une augmentation de salaire, à 63 %, reste la principale raison pour laquelle les gens changent d’emploi, de nouvelles données montrent que les avantages sociaux arrivent en troisième position de très près, à 53 %, juste derrière les horaires flexibles. Étonnamment, cela indique que les employés accordent plus d’importance aux avantages sociaux qu’à l’évolution de carrière, à la culture d’entreprise et même aux options de travail à distance.

Il devient clair que les meilleurs avantages sociaux au Royaume-Uni ne sont pas seulement une petite incitation, ils constituent un facteur majeur en matière de rétention. En fait, les statistiques montrent que les employés de longue date sont plus susceptibles d’être intéressés par les avantages que les nouvelles recrues, les employés qui sont dans une entreprise depuis plus d’un an étant 23 % plus susceptibles de considérer les avantages comme importants, prouvant leur pouvoir de rétention à long terme.

Tout cela est bien beau et de nombreuses PME voudraient offrir des avantages, comme une assurance maladie aux petites entreprises, mais historiquement, cela semble un peu hors de portée. La perception selon laquelle c’est trop cher et enfoui sous trop d’administration s’est répandue. Et pendant un temps, cela a peut-être été le cas, mais ce n’est plus vrai.

Employment Hero, propulsé par notre partenaire Kota, change la donne.

Nous avons rendu l’offre d’une assurance maladie premium simple, rapide et abordable, vous donnant le pouvoir d’offrir les avantages qui garderont vos meilleurs collaborateurs à vos côtés.

Le coût réel de la perte de vos meilleurs collaborateurs

Personne n’aime perdre un excellent employé, d’autant plus que cela signifie que vous devrez recommencer le processus d’embauche. Et comme 3 entreprises sur 4 déclarent que le recrutement est un défi, nous comprenons pourquoi vous voudriez éviter cela. Mais perdre un membre de votre équipe est bien plus qu’un simple inconvénient : cela peut en fait constituer un coup financier important que de nombreux propriétaires d’entreprise et professionnels des ressources humaines sous-estiment.

La réalité est que lorsque quelqu’un franchit la porte, les coûts s’accumulent rapidement, ce qui a un impact sur tout, depuis votre budget jusqu’à l’esprit de votre équipe. Voyons ce que coûte réellement le roulement du personnel à votre entreprise.

La pression financière liée au turnover du personnel

L’embauche coûte cher et il semble que le coût de l’embauche augmente, puisque 45 % des entreprises dépensent plus que par le passé en recrutement (seulement 10 % déclarent dépenser moins et 45 % dépenser la même chose). C’est loin d’être idéal, mais malheureusement c’est plus profond que cela. Le coût réel est souvent estimé entre six et neuf mois de salaire de cet employé.

L’embauche coûte donc cher, c’est quelque chose que tous les propriétaires d’entreprise et les responsables RH redoutent d’entendre. Mais d’où viennent réellement les coûts ?

• Frais de recrutement : Annoncez le poste, les frais d’agence et le temps que votre équipe passe à examiner les CV et à mener des entretiens.
• Formation et intégration : Mettre une nouvelle personne à niveau prend du temps et des ressources. Cela inclut une formation formelle et une baisse de productivité des managers et des collègues qui les aident à apprendre les ficelles du métier.
• Perte de productivité : Une nouvelle recrue peut mettre jusqu’à un an pour atteindre la pleine productivité de la personne qu’elle a remplacée. Entre-temps, le travail peut ralentir ou d’autres membres de l’équipe doivent prendre le relais, ce qui conduit souvent à l’épuisement professionnel.

Le recrutement ne peut pas toujours être évité, et nous ne disons pas qu’il devrait l’être parce qu’il est parfois nécessaire et important. Cependant, éviter les contraintes financières liées à l’embauche alors que vous auriez pu conserver un membre précieux de votre équipe est ce que les PME devraient s’efforcer de faire.

Les coûts humains du turnover

L’impact financier n’est qu’un début. Les répercussions de la perte d’un membre de l’équipe peuvent être tout aussi dommageables.

• Moral de l’équipe mis à mal : Le départ d’un collègue apprécié peut créer de l’incertitude et de l’anxiété. Les membres restants de l’équipe peuvent se sentir surchargés de travail pour combler le vide et ils pourraient commencer à se demander s’ils devraient également chercher ailleurs.
• Productivité perturbée : Le flux de travail de votre équipe est interrompu. Les projets peuvent stagner, les délais peuvent être manqués et le rythme général de l’entreprise est déséquilibré.
• Des relations clients tendues : Si l’employé qui quitte l’entreprise entretenait des relations solides avec vos clients, son départ peut mettre cette fidélité en danger. Les clients apprécient la cohérence et la familiarité, et un changement peut les déstabiliser.

Ces coûts cachés érodent la culture de votre entreprise et peuvent créer un cycle de chiffre d’affaires négatif difficile à briser.

Utiliser les avantages sociaux pour réduire le roulement du personnel

Tout n’est pas catastrophique, nous le promettons. Améliorer votre ensemble d’avantages pour inclure une assurance maladie peut considérablement aider à la rétention. Et comparé aux coûts faramineux liés au remplacement d’un employé, l’investissement visant à offrir des avantages qui encouragent les gens à rester pourrait ne plus sembler si coûteux.

Les meilleurs avantages sociaux au Royaume-Uni, comme l’assurance maladie privée, ne sont plus les dépenses énormes qu’ils étaient autrefois. Grâce à Employment Hero, optimisé par Kota, vous pouvez accéder à des prestations d’assurance maladie premium pour une fraction de ce qu’il en coûte pour perdre un employé. En fin de compte, en intégrant cela à votre ensemble d’avantages, vous envoyez un message clair selon lequel vous appréciez votre équipe et son bien-être.

Il ne s’agit pas seulement de créer un filet de sécurité ; c’est une décision qui génère de la valeur à long terme. Le coût d’une police d’assurance maladie est une dépense prévisible et gérable. Le coût du chiffre d’affaires constitue une perte volatile et perturbatrice de vos ressources. En investissant dans la santé de votre équipe, vous ne réduisez pas seulement le risque de départ ; vous bâtissez activement une main-d’œuvre plus fidèle, engagée et productive. Il s’agit d’une stratégie rentable qui rapporte des dividendes à la fois en termes de rétention des talents et de résultats nets.

Pourquoi l’assurance maladie change la donne en matière de rétention

L’époque de la fidélité avec un tiroir à snacks bien garni ou une table de ping-pong est révolue. Votre équipe ne recherche pas de gadgets ; ils recherchent un véritable soutien. Dans le monde du travail d’aujourd’hui, votre équipe veut savoir que vous la soutenez, c’est pourquoi vos stratégies de fidélisation des employés 2026 doivent le prouver. Rien ne le dit plus fort que d’investir dans leur santé.

Lorsque les gens réfléchissent à leur avenir, ils accordent la priorité à la sécurité. Offrir un solide plan d’assurance maladie n’est pas seulement un avantage ; c’est une déclaration puissante. Cela montre à votre équipe que vous vous souciez d’elle en tant que personnes, et pas seulement en tant qu’employés. Il s’agit d’un engagement tangible en faveur de leur bien-être, qui renforce le type de fidélité profondément ancrée qu’une augmentation de salaire ne peut à elle seule acheter.

Pendant trop longtemps, les PME ont mené une bataille acharnée pour attirer les talents contre les géants des entreprises. Les grands acteurs pouvaient toujours proposer des avantages sociaux complets qui semblaient hors de portée pour les petites entreprises. Cela se termine maintenant.

Employment Hero, propulsé par Kota, est là pour uniformiser les règles du jeu. Nous rendons les avantages de santé haut de gamme des « grandes entreprises » accessibles et abordables pour les PME. Cela permet aux PME de :

• Attirez les meilleurs talents : Affrontez de plus grandes entreprises et gagnez. Lorsqu’un des meilleurs candidats évalue ses options, votre offre se démarquera par des avantages importants.
• Gardez vos étoiles : Vos meilleurs employés n’ont plus besoin de se tourner vers les grandes entreprises pour trouver la sécurité dont eux et leurs familles ont besoin. Vous pouvez le leur fournir là où ils se trouvent, en favorisant une culture de loyauté et d’engagement à long terme.

L’avantage Employment Hero et Kota

Souscrire une assurance maladie pour une petite entreprise a toujours été compliqué. Cela implique généralement de courir après les mises à jour, de se noyer sous des formulaires papier et d’attendre des semaines (parfois des mois) pour obtenir un devis. C’est le genre de tâches administratives lourdes qui empêchent les entreprises en croissance d’offrir les meilleurs avantages sociaux au Royaume-Uni que leurs équipes vraiment vouloir.

Nous avons décidé de le réparer.

En nous associant à Kota, nous avons intégré l’ensemble du processus au sein d’Emploi Hero. Il ne s’agit pas simplement d’un lien de référence vers un courtier ; c’est une expérience entièrement intégrée qui vous donne le contrôle.

Voici comment cela fonctionne, de bout en bout :

• Découvrez et décidez : Les employeurs trouvent l’assurance maladie directement dans le catalogue ou sur le marché des avantages sociaux. Pas besoin de chasser, pas d’extras cachés : il vous suffit d’effacer les options à portée de main.
• Parcours guidé dans le produit : Cliquez pour lancer notre flux Kota intégré. Vous suivrez un parcours étape par étape axé sur le produit : fournissez des détails sur l’entreprise et la main-d’œuvre, examinez les devis compétitifs en temps réel des fournisseurs britanniques et comparez les plans dans une seule vue.
• Sélectionnez, postulez et sécurisez : Lorsque vous êtes prêt, choisissez le forfait qui vous convient, complétez la demande sur place et inscrivez-vous, sans changer d’outil, sans vous connecter ailleurs ou sans rompre le contexte. La confirmation de la politique apparaît directement dans EH dès que Kota lie la politique.
• Un support continu simplifié : Des questions sur votre police ou sur les coordonnées du courtier ? Kota vous soutient. Besoin d’aide pour naviguer sur la plateforme ou pour trouver ce dont vous avez besoin dans Employment Hero ? C’est à nous de le faire. Il s’agit d’une structure de support claire, vous n’êtes donc jamais coincé entre les fournisseurs.

Il ne s’agit pas seulement d’une intégration. Il s’agit d’une nouvelle norme qui permet aux PME d’offrir des avantages de classe mondiale, le tout à partir de la plateforme en laquelle elles ont confiance. Plus rapide, plus simple et prêt à vous aider à gagner la course aux talents.

L’avenir de la fidélisation des employés

Le paysage du travail a changé et les stratégies de fidélisation des employés en 2026 doivent évoluer pour refléter cela. La réalité est que les stratégies de fidélisation des employés 2026 ne tournent pas autour d’une soirée pizza un vendredi après-midi, mais plutôt d’entreprises qui donnent la priorité à la santé de leur équipe grâce à une assurance maladie complète pour les petites entreprises.

Pendant des années, l’excuse selon laquelle l’assurance maladie était « trop complexe » pour les petites entreprises a pesé. Ce n’est plus le cas. Avec Employment Hero et Kota, nous avons brisé les barrières qui maintenaient les PME à l’écart. Nous avons simplifié l’accès aux meilleurs avantages sociaux de classe mondiale au Royaume-Uni qui étaient autrefois réservés aux géants des entreprises. Il est désormais financièrement stratégique et géré sans le fardeau administratif.

Pour en savoir plus sur l’assurance maladie, visitez

Toutes les données obtenues à partir d’enquêtes personnalisées commandées par Employment Hero : (1) Enquête sur les attitudes des travailleurs, YouGov, Royaume-Uni, août 2025, n = 1 081 adultes de 18 ans et plus employés à temps plein ou à temps partiel ; (2) Enquête sur la productivité des entreprises, QuestionPro, Royaume-Uni, mars 2025, n = 1 018 chefs d’entreprise/propriétaires d’entreprises de 5 à 999 personnes. Veuillez vous référer à la clause de non-responsabilité complète au bas de cet article concernant la vérification des données par des tiers et les conseils financiers.

Clause de non-responsabilité: Les informations fournies dans cet article sont à jour en avril 2026. Les opinions exprimées dans cet article ne sont que des informations et des opinions générales et sont fournies de bonne foi sans tenir compte de votre situation personnelle, de votre situation financière ou de vos besoins. Avant d’agir sur la base d’une information, vous devez déterminer si elle est appropriée pour vous et nous vous recommandons de demander des conseils financiers, juridiques et fiscaux indépendants. Certaines informations fournies sont basées sur des données fournies par des tiers. Bien que ces données soient considérées comme exactes, elles n’ont pas été vérifiées de manière indépendante et aucune garantie n’est donnée quant à leur intégralité, leur exactitude, leur mise à jour ou leur adéquation à l’usage pour lequel elles sont requises. Employment Hero n’accepte aucune responsabilité pour toute inexactitude dans ces données et n’est pas responsable de toute perte ou dommage résultant directement ou indirectement de la confiance, de l’utilisation ou de l’incapacité d’utiliser les informations fournies dans cet article.

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A Private Blog Network (PBN) is a collection of websites that are controlled by a single individual or organization and used primarily to build backlinks to a “money site” in order to influence its ranking in search engines such as Google. The core idea behind a PBN is based on the importance of backlinks in Google’s ranking algorithm. Since Google views backlinks as signals of authority and trust, some website owners attempt to artificially create these signals through a controlled network of sites.

In a typical PBN setup, the owner acquires expired or aged domains that already have existing authority, backlinks, and history. These domains are rebuilt with new content and hosted separately, often using different IP addresses, hosting providers, themes, and ownership details to make them appear unrelated. Within the content published on these sites, links are strategically placed that point to the main website the owner wants to rank higher. By doing this, the owner attempts to pass link equity (also known as “link juice”) from the PBN sites to the target website.

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La pénurie de talents s’intensifie. Les attentes des employés augmentent. Et une nouvelle génération de candidats scrute les employeurs avec plus d’attention que jamais. Malgré tout cela, la majorité des entreprises britanniques appliquent toujours des processus de recrutement conçus pour une époque très différente.

La solution ? Pratiques d’embauche équitables.

Nous expliquerons exactement ce que sont les pratiques d’embauche équitables, pourquoi elles sont importantes sur le plan commercial (pas seulement sur le plan éthique) et les mesures pratiques que vous pouvez prendre pour les mettre en œuvre, à partir d’aujourd’hui.

Si vous souhaitez prendre une longueur d’avance, consultez notre guide complet sur les pratiques d’embauche équitables ici.

Que sont les pratiques d’embauche équitables ?

L’embauche équitable signifie donner à chaque candidat qualifié une chance juste et égale d’être évalué en fonction de son mérite réel – ses compétences, ses capacités et son potentiel – plutôt que de facteurs tels que son nom, ses antécédents, sa formation ou l’université qu’il a fréquentée.

Elle est étroitement liée à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DE&I), mais elle va au-delà de la simple prévention de la discrimination. Il s’agit de concevoir activement votre processus de recrutement de manière à ce que les préjugés – conscients ou non – ne puissent pas fausser le résultat.

Il convient d’être clair sur ce que signifie ici l’équité, car elle est souvent confondue avec l’égalité :

• Égalité c’est donner la même chose à tout le monde.
• Équité cela signifie donner aux gens ce dont ils ont besoin pour avoir une chance équitable – ce qui semble parfois différent selon les personnes.

Concrètement, un recrutement équitable signifie examiner d’un œil critique chaque étape de votre processus et se poser les questions suivantes : cela pourrait-il freiner injustement certains candidats ? Des pratiques d’embauche équitables sont donc les mesures que vous pouvez prendre pour améliorer l’équité en matière d’embauche dans votre organisation.

Pourquoi le recrutement équitable est-il important pour votre entreprise ?

Les pratiques d’embauche équitables vont plus loin que simplement être la « bonne chose à faire ». Ils génèrent des résultats commerciaux tangibles qui peuvent avoir un impact significatif sur votre entreprise.

McKinsey & Company a noté que les arguments en faveur de DE&I sont plus solides que jamais, avec des organisations diversifiées et inclusives mieux placées pour répondre aux défis, attirer les meilleurs talents et servir des bases de clients variées. De plus en plus de normes pour DE&I apparaissent constamment, comme la célèbre norme nationale d’égalité qui offre des conseils sur la façon de mettre en œuvre les meilleures pratiques dans votre entreprise.

Et le marché des talents a changé. La recherche montre que 75 % des candidats de la génération Z prennent en compte l’engagement d’une entreprise en faveur de la DE&I lorsqu’ils décident de postuler ou non à un poste.. Si votre processus de recrutement ne reflète pas ces valeurs, vous perdez déjà des candidats avant même qu’ils n’aient soumis leur candidature.

Au-delà de l’attraction, les preuves de la diversité des équipes sont convaincantes. Les études montrent systématiquement qu’ils surpassent les modèles homogènes, en apportant des perspectives plus larges, une meilleure résolution des problèmes et une plus grande adaptabilité au changement.

En termes simples : des pratiques d’embauche équitables vous aident embaucher de meilleures personnes, bâtir des équipes plus forteset créer une culture que les gens ne veulent pas quitter.

L’ennemi caché : les préjugés inconscients

L’un des obstacles les plus importants à la mise en œuvre de pratiques d’embauche équitables réside dans les préjugés inconscients, qui affectent presque toutes les décisions d’embauche prises sans que les garanties appropriées soient mises en place.

Notre cerveau est programmé pour émettre des jugements rapides et intuitifs sur les personnes, sur la base d’indices visuels, verbaux et comportementaux : âge, sexe, origine ethnique, accent, éducation. Dans la vie de tous les jours, ces raccourcis peuvent être utiles. Mais ce type de discrimination lors du recrutement peut nuire activement au processus et conduire à des décisions médiocres et biaisées.

Les trois formes de préjugés les plus courantes en matière d’embauche sont :

Biais de confirmation

Interpréter de nouvelles informations pour confirmer un jugement déjà porté – par exemple, laisser un CV fort influencer la façon dont vous évaluez un entretien.

Biais de similarité personnelle

Favoriser les candidats qui vous ressemblent – ​​mêmes antécédents, formation ou intérêts – même lorsque ces facteurs n’ont aucune incidence sur le rendement au travail.

L’effet de halo

Supposer une compétence globale basée sur un trait positif, comme la sympathie, la confiance ou la façon dont quelqu’un se présente, plutôt que sur la preuve de sa capacité réelle.

Le problème est que ces préjugés opèrent sous la surface. Pour y remédier, il faut des changements structurels dans la façon dont vous recrutez, et pas seulement de bonnes intentions.

Entrez dans l’embauche basée sur les compétences

L’un des outils les plus efficaces pour lutter contre les préjugés est également l’un des changements les plus judicieux dans la philosophie du recrutement : l’embauche basée sur les compétences. Plutôt que d’évaluer les compétences à l’aide d’indicateurs tels que l’université fréquentée, le nom de l’entreprise sur son CV ou l’ancienneté de la personne dans le secteur, l’embauche basée sur les compétences évalue ce qu’un candidat peut réellement faire. faire.

C’est important car le monde du travail évolue plus rapidement que n’importe quel CV ne peut suivre. L’expérience devient obsolète, les exigences du poste changent et il est de moins en moins fiable de se fier aux rôles passés d’un candidat pour prédire ses performances futures.

“L’ancienneté et les rôles passés ne se traduisent pas nécessairement par des compétences. L’expérience passée peut rapidement devenir obsolète, ce qui souligne encore davantage la nécessité de compétences tangibles.” — Mervyn Dinnen, analyste, auteur et commentateur

Lors de la définition des rôles, il convient de se demander : quand avons-nous révisé pour la dernière fois les compétences requises pour ce poste ? Avec le rythme de l’évolution technologique, les compétences requises aujourd’hui peuvent être très différentes de celles requises il y a seulement deux ou trois ans.

Au-delà de la mise à jour des exigences du poste, Mervyn souligne également l’importance de rechercher des candidats dotés d’une capacité et d’un désir d’apprendre – un trait qui peut s’avérer plus précieux que toute expérience antérieure spécifique, alors que l’IA et les nouveaux outils continuent de remodeler notre façon de travailler.

Comment mettre en œuvre des pratiques d’embauche équitables

Savoir comment mettre réellement en œuvre des pratiques d’embauche équitables est bien plus important que simplement en comprendre la nécessité. Voici les principales étapes pratiques pour commencer.

Auditez vos offres d’emploi pour un langage inclusif

La langue que vous utilisez dans les offres d’emploi détermine qui postule. Il a été démontré que certains mots et expressions dissuadent les femmes, les candidats plus âgés et d’autres groupes sous-représentés de postuler.

Des outils comme Textio peuvent vous aider à optimiser vos offres d’emploi pour garantir la neutralité de genre et l’inclusivité. Certains logiciels de recrutement, notamment IRIS Recruitment, incluent un générateur de publicités IA intégré pour signaler et améliorer automatiquement le langage non inclusif.

Anonymiser les candidatures

Même le nom d’un candidat peut contenir des informations sur son sexe ou son origine ethnique. En supprimant les informations personnelles et confidentielles des candidatures avant qu’elles n’atteignent les présélectionnés, vous supprimez l’un des déclencheurs les plus courants de préjugés inconscients.

Certaines organisations vont plus loin avec les tests anonymes : les candidats effectuent des évaluations et les responsables du recrutement ne peuvent voir que les résultats, sans aucune indication de celui qui les a produits.

Standardisez votre processus d’entretien

Les entretiens non structurés sont un terrain fertile pour les préjugés. L’utilisation d’un ensemble cohérent de questions prédéfinies, d’allocations de temps fixes et d’un cadre de notation structuré garantit que chaque candidat est évalué sur la même base et vous donne un raisonnement défendable et documenté pour les décisions d’embauche.

Utiliser un panel d’entretien diversifié

Dans la mesure du possible, évitez les décisions d’embauche d’un seul intervieweur. Un panel avec de multiples perspectives réduit l’influence des préjugés d’une seule personne. Assurez-vous que votre panel connaît également bien les principes DE&I, afin qu’il soit équipé pour mener le processus de manière équitable.

Assurer l’accessibilité tout au long du processus

Des pratiques d’embauche équitables impliquent de garantir que chaque candidat qualifié puisse réellement mener à bien votre processus. Cela signifie fournir des conseils clairs sur la manière de postuler, ce que vous recherchez et comment les candidatures seront évaluées, ainsi que procéder à des ajustements raisonnables pour les candidats qui en ont besoin.

Enregistrez et suivez vos décisions

Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne mesurez pas. Conserver des enregistrements détaillés des décisions d’embauche, y compris le raisonnement qui les sous-tend, vous permet de repérer des tendances, d’identifier des biais potentiels et de démontrer l’équité si une décision est contestée. Il permet également une meilleure formation aux entretiens au fil du temps.

Utilisez la technologie à votre avantage

Les systèmes modernes de suivi des candidats peuvent automatiser de nombreuses étapes ci-dessus, de l’anonymisation des CV à la fourniture de données sur votre réserve de talents. Les outils de recrutement assistés par l’IA, lorsqu’ils sont soigneusement mis en œuvre, peuvent réduire considérablement les risques de préjugés humains lors du processus de sélection et renforcer vos pratiques d’embauche équitables.

N’oubliez pas l’équité salariale

L’embauche équitable ne s’arrête pas lorsqu’une offre est faite. L’équité salariale est un élément essentiel et souvent négligé du tableau.

L’une des erreurs les plus courantes commises par les entreprises est de lier le salaire d’un nouvel employé à ce qu’il gagnait auparavant. Comme le note Mervyn Dinnen, cela suppose que leur ancien employeur les payait équitablement – ​​ce qui n’est souvent pas le cas et qui affecte de manière disproportionnée ceux qui sont déjà sous-payés, souvent issus de groupes sous-représentés.

Une approche plus équitable implique :

• Réaliser des audits salariaux réguliers pour identifier les écarts internes, y compris les écarts de rémunération entre hommes et femmes
• Analyse comparative par rapport aux taux du marché à l’aide d’outils tels que Glassdoor, Indeed et Reed
• Publier les échelles salariales dans les offres d’emploi pour promouvoir la transparence dès le départ
• Veiller à ce que votre ensemble d’avantages sociaux favorise véritablement le bien-être des employés, et pas seulement les chiffres des salaires.

Le long jeu : DE&I comme engagement stratégique

Il est tentant de considérer l’embauche équitable comme une liste de contrôle – quelque chose que vous pouvez cocher et partir de laquelle vous pouvez passer. Mais les organisations qui obtiennent les meilleurs résultats sont celles qui considèrent cela comme un engagement continu et intégré plutôt que comme une initiative ponctuelle.

Comme Mervyn Dinnen l’a dit dans notre récent webinaire : le recrutement basé sur les compétences et les processus inclusifs sont discutés depuis des années, mais de nombreuses entreprises ne les ont toujours pas pleinement mis en œuvre. L’écart entre intention et action reste important.

Combler cet écart nécessite l’adhésion des dirigeants, des examens réguliers des processus et une volonté de remettre en question les hypothèses qui ont été ancrées dans le recrutement pendant des décennies. Cela nécessite de traiter la DE&I non pas comme une mesure vaniteuse, mais comme un moteur de véritable performance commerciale.

La bonne nouvelle ? Les outils, les connaissances et les cadres nécessaires pour y parvenir sont plus accessibles que jamais, y compris les tendances émergentes en matière de recrutement qui facilitent la création de processus de recrutement plus équitables, plus rapides et plus efficaces.

Prêt à transformer votre façon de recruter ?

Téléchargez notre guide complet sur l’embauche équitable, rempli de conseils d’experts et d’outils pratiques pour commencer.

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