GentongBet

L’embauche est l’élément vital de votre entreprise. Chaque nouvelle personne que vous recrutez a le potentiel de dynamiser votre croissance, mais se tromper peut être un revers coûteux. Sur le marché du travail concurrentiel d’aujourd’hui, les employeurs britanniques ont plus que jamais du mal à attirer et à retenir les meilleurs talents. Les anciennes méthodes consistant simplement à publier une offre d’emploi et à attendre que les candidatures arrivent ne suffisent plus.

Vous avez besoin d’une approche plus intelligente. La première grande question à laquelle vous êtes confronté lorsqu’un poste s’ouvre est la suivante : regardez-vous à l’intérieur de vos propres murs ou jetez-vous votre filet vers le monde plus large ? C’est le dilemme central du recrutement interne ou externe. Les deux voies comportent leurs propres récompenses et risques, et choisir la bonne peut faire toute la différence. Ce guide vous aidera à passer outre le bruit, à comprendre les compromis et à élaborer une stratégie de recrutement qui alimente votre ambition commerciale.

Recrutement interne et recrutement externe : les principales différences en un coup d’œil

Avant d’approfondir, obtenons un aperçu clair. Comprendre les compromis fondamentaux entre l’embauche en interne et la recherche en externe est la première étape pour prendre une décision plus judicieuse.

Facteur	Recrutement interne	Recrutement externe
Coût	Moins cher (frais de publicité et d’agence minimes)	Plus élevé (frais de publicité, frais d’agence, négociations salariales plus élevées)
Vitesse	Plus rapide (pool de candidats plus petit, processus plus rapide)	Plus lent (pool de candidats plus large, sélection et entretiens approfondis)
Adéquation culturelle	Élevé (le candidat comprend déjà la culture de l’entreprise)	Faible (risque de choc culturel, nécessite une évaluation minutieuse)
Innovation	Limité (peut renforcer les modes de pensée existants)	Élevé (apporte de nouvelles perspectives, de nouvelles idées et des compétences diverses)
Risque	Inférieur (performance et éthique de travail connues)	Supérieur (s’appuie sur des entretiens et des références, les performances n’ont pas été prouvées)
Évolutivité	Limité par le bassin de talents actuel	Élevé (accès à un marché de talents beaucoup plus large pour une croissance rapide)

Ce tableau vous donne un aperçu, mais le véritable pouvoir vient de savoir comment appliquer ces différences à votre situation unique.

Quelle est la différence entre le recrutement interne et externe ?

Au fond, la différence est simple : l’un regarde vers l’intérieur, l’autre vers l’extérieur. Mais les implications commerciales de ce choix sont profondes et affectent tout, de votre budget à la culture de votre entreprise. Un guide complet du processus de recrutement couvrira les deux, mais il est crucial de les comprendre comme des stratégies distinctes.

Le recrutement interne expliqué

Le recrutement interne est le processus consistant à pourvoir un poste vacant en promouvant ou en transférant un employé existant au sein de votre entreprise. Vous exploitez le talent que vous possédez déjà. Bien que la publicité interne ne soit pas légalement requise au Royaume-Uni, c’est une bonne idée, car vous êtes moins susceptible d’enfreindre la loi en discriminant (même si vous ne le souhaitez pas) et vous vous ouvrez à un plus grand bassin de talents.

Les méthodes courantes incluent :

• Promotions : Faire passer un employé très performant à un poste plus élevé.
• Mutations ou détachements : Transférer un employé vers une autre équipe ou un autre service pour répondre à un besoin ou développer ses compétences.
• Références d’employés : Votre équipe actuelle recommande des candidats de son réseau (même si cela brouille souvent la frontière avec l’externe).
• Sites d’emploi internes : Annoncez le poste exclusivement à vos employés actuels.

Ces stratégies de recrutement interne tirent parti des connaissances et de la fidélité que vous avez déjà acquises.

Le recrutement externe expliqué

Le recrutement externe implique de chercher à l’extérieur de votre organisation pour trouver une nouvelle recrue. Il s’agit de l’approche la plus traditionnelle, où vous ouvrez votre recherche au grand public ou à des viviers de talents spécifiques.

Les méthodes typiques incluent :

• Sites d’emploi : Publication sur des sites comme LinkedIn, Indeed et d’autres forums spécifiques à un secteur.
• Agences de recrutement : Partenariat avec des agences spécialisées dans la recherche de candidats pour vous.
• Réseaux sociaux: Utiliser des plateformes comme LinkedIn pour rechercher et attirer des embauches potentielles.
• Programmes d’études supérieures : Embauche directement auprès des universités et des collèges.
• Page Carrières de l’entreprise : Attirer des candidats déjà intéressés par votre marque.

Cette approche vise à apporter du sang neuf dans l’entreprise.

Avantages du recrutement interne

Regarder d’abord au sein de votre propre équipe peut être une décision puissante. Cela envoie un message clair à votre peuple : nous croyons en vous et il y a un avenir pour vous ici. Bien que nous expliquions en profondeur les avantages du recrutement interne ailleurs, les principaux avantages sont le coût, la rapidité, le moral et l’adéquation culturelle. Vous économisez une fortune sur les frais de recrutement, pourvoyez des postes plus rapidement et embauchez quelqu’un qui comprend déjà le fonctionnement de votre entreprise.

Quand le recrutement interne fonctionne le mieux

Le recrutement interne ne sert pas seulement à assumer un rôle rapidement ; c’est un outil stratégique. Cela fonctionne à merveille dans des scénarios spécifiques :

• Des chemins de succession clairs : Lorsque vous promouvez un artiste vedette à un rôle de leadership pour lequel il travaille. C’est la planification de la relève en action.
• Construire des connaissances spécialisées : Le déplacement latéral d’un employé vers une nouvelle équipe peut contribuer à diffuser de précieuses connaissances institutionnelles dans l’ensemble de l’entreprise.
• Quand le moral a besoin d’être boosté : La promotion interne montre à chacun que le travail acharné et la fidélité sont récompensés, ce qui peut être un énorme facteur de motivation pour toute l’équipe.
• Pour les postes nécessitant une connaissance approfondie de l’entreprise : Certains postes sont beaucoup plus faciles à pourvoir avec une personne qui comprend déjà vos produits, vos processus et vos collaborateurs.

Avantages du recrutement externe

Si le recrutement interne est excellent pour la stabilité, le recrutement externe est votre moteur de croissance et d’innovation. Faire appel à une personne extérieure apporte de nouvelles compétences, de nouvelles perspectives et des expériences diverses à votre équipe. C’est ainsi que vous évitez la pensée de groupe et gardez une longueur d’avance. Les embauches externes peuvent remettre en question le statu quo et introduire de nouvelles méthodes de travail que votre équipe actuelle n’aurait peut-être jamais envisagées. C’est un élément essentiel des stratégies de marketing de recrutement efficaces.

Quand le recrutement externe fonctionne le mieux

Parfois, regarder à l’extérieur n’est pas seulement une option ; c’est une nécessité. Le recrutement externe est votre meilleur choix lorsque :

• Vous avez besoin de nouvelles compétences : Si vous entrez sur un nouveau marché ou adoptez une nouvelle technologie, vous ne disposerez probablement pas de l’expertise requise en interne.
• Vous évoluez rapidement : Lorsque vous devez embaucher plusieurs personnes pour une nouvelle équipe, vous ne disposerez tout simplement pas d’un vivier de talents interne suffisamment important.
• Vous avez besoin d’un nouveau leader : Faire appel à un haut dirigeant extérieur peut signaler un changement de direction majeur et injecter une nouvelle énergie et une nouvelle autorité dans une équipe.
• Vous souhaitez accroître la diversité : L’embauche en externe est l’un des moyens les plus efficaces d’attirer des personnes issues d’horizons, de secteurs et de modes de pensée différents.

Inconvénients à considérer

Aucune stratégie n’est parfaite. Être un employeur intelligent signifie comprendre les inconvénients potentiels de chaque approche afin de pouvoir les planifier. Il s’agit de faire un choix lucide, et pas seulement d’espérer le meilleur.

Limites du recrutement interne

Le plus grand risque de recruter uniquement en interne est la stagnation. Vous pouvez finir par recycler les mêmes idées et créer une chambre d’écho où tout le monde pense de la même manière. Cela peut étouffer l’innovation et vous laisser avec d’importantes lacunes en matière de compétences que vous ne pouvez pas combler. Cela peut aussi créer des tensions. Si une personne obtient une promotion, qu’en est-il de ses collègues qui briguaient également cette promotion ? Vous risquez de créer du ressentiment si le processus n’est pas perçu comme équitable et transparent.

Limites du recrutement externe

L’inconvénient le plus évident du recrutement externe est le coût. Les frais d’agence, la publicité et le temps passé aux entretiens s’additionnent. C’est aussi un processus beaucoup plus lent. Plus important encore, c’est plus risqué. Vous embauchez quelqu’un sur la base de quelques entretiens et de quelques références. Ils peuvent paraître parfaits sur le papier, mais vous ne savez pas vraiment comment ils fonctionneront ou s’intégreront à votre culture jusqu’à ce qu’ils soient au travail. Une mauvaise embauche est l’une des erreurs les plus coûteuses qu’une entreprise puisse commettre.

Comment choisir la bonne approche pour votre entreprise

La meilleure stratégie de recrutement ne consiste pas à choisir un camp et à s’y tenir. Il s’agit de créer un cadre flexible qui vous permet de prendre des décisions fondées sur des données probantes pour chaque rôle. Vous devez penser comme un stratège, pas seulement comme un responsable du recrutement.

Tenir compte du niveau de rôle et de l’urgence

Le bon choix dépend souvent du travail lui-même. Pour les postes juniors, vous pouvez chercher à l’extérieur de nouveaux talents que vous pouvez former. Pour les hauts dirigeants, une embauche externe peut apporter une expérience stratégique inestimable. Mais pour un poste de spécialiste de niveau intermédiaire, votre meilleur candidat pourrait être un interne très performant, prêt à passer à l’étape suivante. Si un poste est critique pour l’entreprise et doit être pourvu de toute urgence, un candidat interne pouvant commencer immédiatement est souvent le meilleur choix.

Évaluer les objectifs de talents à long terme

Pensez au-delà de cette seule embauche. À quoi doit ressembler votre entreprise dans deux ans ? Cinq ans ? Si votre objectif est de bâtir une culture de fidélisation et de développer des leaders en interne, vous devez donner la priorité aux promotions internes. Si votre objectif est une expansion rapide sur de nouveaux marchés, vous aurez besoin d’une solide machine de recrutement externe. Alignez vos décisions de recrutement sur votre stratégie commerciale plus large et vos plans de succession.

Équilibrer coût, rapidité et culture

En fin de compte, c’est un jeu de compromis. Vous devez décider de ce qui compte le plus pour ce rôle spécifique. Créez une matrice de décision simple pour votre équipe de recrutement :

• Vous en avez besoin rapidement et à moindre coût ? Lean interne.
• Besoin de nouvelles idées et de nouvelles compétences ? Maigre externe.
• L’adéquation culturelle n’est-elle pas négociable ? Lean interne.
• Besoin de faire bouger les choses ? Maigre externe.

Cela vous aide à évaluer les compromis de manière logique et cohérente.

Combiner les stratégies de recrutement internes et externes

Les entreprises les plus intelligentes ne voient pas cela comme un choix « soit/soit ». Ils construisent une approche hybride qui leur offre le meilleur des deux mondes. Cela signifie créer un vivier de talents résilient dans lequel vous développez constamment vos collaborateurs internes tout en construisant simultanément une marque qui attire les meilleurs candidats externes.

Envisagez une politique selon laquelle tous les postes sont annoncés en interne pendant une semaine avant d’être diffusés sur le marché externe. Cela donne à vos collaborateurs la première chance, mais ne vous empêche pas de regarder à l’extérieur s’il n’y a pas d’ajustement interne approprié. L’utilisation d’un logiciel d’embauche et de recrutement moderne vous permet de gérer les deux pipelines de manière transparente, vous offrant ainsi une vue complète de tous vos candidats, qu’ils soient internes ou externes. Tout cela fait partie de la construction d’une culture de recrutement éthique.

L’utilisation d’un logiciel d’embauche et de recrutement moderne vous permet de gérer les deux pipelines de manière transparente, vous offrant ainsi une vue complète de tous vos candidats, qu’ils soient internes ou externes. Avec SmartMatch d’Employment Hero, vous pouvez instantanément présenter des candidats de haute qualité qui correspondent aux exigences de votre poste à l’aide de données en temps réel sur le marché du travail. Il vous aide à réduire les délais d’embauche, à élargir votre vivier de talents et à prendre des décisions plus éclairées dès le début du processus de recrutement.

Renforcer votre démarche de recrutement avec Employment Hero

Il n’existe pas de bonne réponse unique dans le débat entre recrutement interne et recrutement externe. Le bon choix dépend entièrement du poste, de vos objectifs commerciaux et de la culture de votre entreprise. En comprenant les avantages et les inconvénients des deux, vous pouvez aller au-delà des conjectures et commencer à prendre des décisions stratégiques qui bâtiront une équipe plus forte, plus compétente et plus résiliente.

Réfléchir profondément à vos stratégies de recrutement interne est tout aussi important que connaître les avantages du recrutement interne. Une approche équilibrée est presque toujours gagnante.

Découvrez comment la plateforme tout-en-un d’Employment Hero peut vous aider à simplifier l’ensemble de votre processus de recrutement, à gérer les talents et à constituer l’équipe performante dont vous avez besoin pour réussir.