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La pénurie de talents s’intensifie. Les attentes des employés augmentent. Et une nouvelle génération de candidats scrute les employeurs avec plus d’attention que jamais. Malgré tout cela, la majorité des entreprises britanniques appliquent toujours des processus de recrutement conçus pour une époque très différente.

La solution ? Pratiques d’embauche équitables.

Nous expliquerons exactement ce que sont les pratiques d’embauche équitables, pourquoi elles sont importantes sur le plan commercial (pas seulement sur le plan éthique) et les mesures pratiques que vous pouvez prendre pour les mettre en œuvre, à partir d’aujourd’hui.

Si vous souhaitez prendre une longueur d’avance, consultez notre guide complet sur les pratiques d’embauche équitables ici.

Que sont les pratiques d’embauche équitables ?

L’embauche équitable signifie donner à chaque candidat qualifié une chance juste et égale d’être évalué en fonction de son mérite réel – ses compétences, ses capacités et son potentiel – plutôt que de facteurs tels que son nom, ses antécédents, sa formation ou l’université qu’il a fréquentée.

Elle est étroitement liée à la diversité, à l’équité et à l’inclusion (DE&I), mais elle va au-delà de la simple prévention de la discrimination. Il s’agit de concevoir activement votre processus de recrutement de manière à ce que les préjugés – conscients ou non – ne puissent pas fausser le résultat.

Il convient d’être clair sur ce que signifie ici l’équité, car elle est souvent confondue avec l’égalité :

• Égalité c’est donner la même chose à tout le monde.
• Équité cela signifie donner aux gens ce dont ils ont besoin pour avoir une chance équitable – ce qui semble parfois différent selon les personnes.

Concrètement, un recrutement équitable signifie examiner d’un œil critique chaque étape de votre processus et se poser les questions suivantes : cela pourrait-il freiner injustement certains candidats ? Des pratiques d’embauche équitables sont donc les mesures que vous pouvez prendre pour améliorer l’équité en matière d’embauche dans votre organisation.

Pourquoi le recrutement équitable est-il important pour votre entreprise ?

Les pratiques d’embauche équitables vont plus loin que simplement être la « bonne chose à faire ». Ils génèrent des résultats commerciaux tangibles qui peuvent avoir un impact significatif sur votre entreprise.

McKinsey & Company a noté que les arguments en faveur de DE&I sont plus solides que jamais, avec des organisations diversifiées et inclusives mieux placées pour répondre aux défis, attirer les meilleurs talents et servir des bases de clients variées. De plus en plus de normes pour DE&I apparaissent constamment, comme la célèbre norme nationale d’égalité qui offre des conseils sur la façon de mettre en œuvre les meilleures pratiques dans votre entreprise.

Et le marché des talents a changé. La recherche montre que 75 % des candidats de la génération Z prennent en compte l’engagement d’une entreprise en faveur de la DE&I lorsqu’ils décident de postuler ou non à un poste.. Si votre processus de recrutement ne reflète pas ces valeurs, vous perdez déjà des candidats avant même qu’ils n’aient soumis leur candidature.

Au-delà de l’attraction, les preuves de la diversité des équipes sont convaincantes. Les études montrent systématiquement qu’ils surpassent les modèles homogènes, en apportant des perspectives plus larges, une meilleure résolution des problèmes et une plus grande adaptabilité au changement.

En termes simples : des pratiques d’embauche équitables vous aident embaucher de meilleures personnes, bâtir des équipes plus forteset créer une culture que les gens ne veulent pas quitter.

L’ennemi caché : les préjugés inconscients

L’un des obstacles les plus importants à la mise en œuvre de pratiques d’embauche équitables réside dans les préjugés inconscients, qui affectent presque toutes les décisions d’embauche prises sans que les garanties appropriées soient mises en place.

Notre cerveau est programmé pour émettre des jugements rapides et intuitifs sur les personnes, sur la base d’indices visuels, verbaux et comportementaux : âge, sexe, origine ethnique, accent, éducation. Dans la vie de tous les jours, ces raccourcis peuvent être utiles. Mais ce type de discrimination lors du recrutement peut nuire activement au processus et conduire à des décisions médiocres et biaisées.

Les trois formes de préjugés les plus courantes en matière d’embauche sont :

Biais de confirmation

Interpréter de nouvelles informations pour confirmer un jugement déjà porté – par exemple, laisser un CV fort influencer la façon dont vous évaluez un entretien.

Biais de similarité personnelle

Favoriser les candidats qui vous ressemblent – ​​mêmes antécédents, formation ou intérêts – même lorsque ces facteurs n’ont aucune incidence sur le rendement au travail.

L’effet de halo

Supposer une compétence globale basée sur un trait positif, comme la sympathie, la confiance ou la façon dont quelqu’un se présente, plutôt que sur la preuve de sa capacité réelle.

Le problème est que ces préjugés opèrent sous la surface. Pour y remédier, il faut des changements structurels dans la façon dont vous recrutez, et pas seulement de bonnes intentions.

Entrez dans l’embauche basée sur les compétences

L’un des outils les plus efficaces pour lutter contre les préjugés est également l’un des changements les plus judicieux dans la philosophie du recrutement : l’embauche basée sur les compétences. Plutôt que d’évaluer les compétences à l’aide d’indicateurs tels que l’université fréquentée, le nom de l’entreprise sur son CV ou l’ancienneté de la personne dans le secteur, l’embauche basée sur les compétences évalue ce qu’un candidat peut réellement faire. faire.

C’est important car le monde du travail évolue plus rapidement que n’importe quel CV ne peut suivre. L’expérience devient obsolète, les exigences du poste changent et il est de moins en moins fiable de se fier aux rôles passés d’un candidat pour prédire ses performances futures.

“L’ancienneté et les rôles passés ne se traduisent pas nécessairement par des compétences. L’expérience passée peut rapidement devenir obsolète, ce qui souligne encore davantage la nécessité de compétences tangibles.” — Mervyn Dinnen, analyste, auteur et commentateur

Lors de la définition des rôles, il convient de se demander : quand avons-nous révisé pour la dernière fois les compétences requises pour ce poste ? Avec le rythme de l’évolution technologique, les compétences requises aujourd’hui peuvent être très différentes de celles requises il y a seulement deux ou trois ans.

Au-delà de la mise à jour des exigences du poste, Mervyn souligne également l’importance de rechercher des candidats dotés d’une capacité et d’un désir d’apprendre – un trait qui peut s’avérer plus précieux que toute expérience antérieure spécifique, alors que l’IA et les nouveaux outils continuent de remodeler notre façon de travailler.

Comment mettre en œuvre des pratiques d’embauche équitables

Savoir comment mettre réellement en œuvre des pratiques d’embauche équitables est bien plus important que simplement en comprendre la nécessité. Voici les principales étapes pratiques pour commencer.

Auditez vos offres d’emploi pour un langage inclusif

La langue que vous utilisez dans les offres d’emploi détermine qui postule. Il a été démontré que certains mots et expressions dissuadent les femmes, les candidats plus âgés et d’autres groupes sous-représentés de postuler.

Des outils comme Textio peuvent vous aider à optimiser vos offres d’emploi pour garantir la neutralité de genre et l’inclusivité. Certains logiciels de recrutement, notamment IRIS Recruitment, incluent un générateur de publicités IA intégré pour signaler et améliorer automatiquement le langage non inclusif.

Anonymiser les candidatures

Même le nom d’un candidat peut contenir des informations sur son sexe ou son origine ethnique. En supprimant les informations personnelles et confidentielles des candidatures avant qu’elles n’atteignent les présélectionnés, vous supprimez l’un des déclencheurs les plus courants de préjugés inconscients.

Certaines organisations vont plus loin avec les tests anonymes : les candidats effectuent des évaluations et les responsables du recrutement ne peuvent voir que les résultats, sans aucune indication de celui qui les a produits.

Standardisez votre processus d’entretien

Les entretiens non structurés sont un terrain fertile pour les préjugés. L’utilisation d’un ensemble cohérent de questions prédéfinies, d’allocations de temps fixes et d’un cadre de notation structuré garantit que chaque candidat est évalué sur la même base et vous donne un raisonnement défendable et documenté pour les décisions d’embauche.

Utiliser un panel d’entretien diversifié

Dans la mesure du possible, évitez les décisions d’embauche d’un seul intervieweur. Un panel avec de multiples perspectives réduit l’influence des préjugés d’une seule personne. Assurez-vous que votre panel connaît également bien les principes DE&I, afin qu’il soit équipé pour mener le processus de manière équitable.

Assurer l’accessibilité tout au long du processus

Des pratiques d’embauche équitables impliquent de garantir que chaque candidat qualifié puisse réellement mener à bien votre processus. Cela signifie fournir des conseils clairs sur la manière de postuler, ce que vous recherchez et comment les candidatures seront évaluées, ainsi que procéder à des ajustements raisonnables pour les candidats qui en ont besoin.

Enregistrez et suivez vos décisions

Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne mesurez pas. Conserver des enregistrements détaillés des décisions d’embauche, y compris le raisonnement qui les sous-tend, vous permet de repérer des tendances, d’identifier des biais potentiels et de démontrer l’équité si une décision est contestée. Il permet également une meilleure formation aux entretiens au fil du temps.

Utilisez la technologie à votre avantage

Les systèmes modernes de suivi des candidats peuvent automatiser de nombreuses étapes ci-dessus, de l’anonymisation des CV à la fourniture de données sur votre réserve de talents. Les outils de recrutement assistés par l’IA, lorsqu’ils sont soigneusement mis en œuvre, peuvent réduire considérablement les risques de préjugés humains lors du processus de sélection et renforcer vos pratiques d’embauche équitables.

N’oubliez pas l’équité salariale

L’embauche équitable ne s’arrête pas lorsqu’une offre est faite. L’équité salariale est un élément essentiel et souvent négligé du tableau.

L’une des erreurs les plus courantes commises par les entreprises est de lier le salaire d’un nouvel employé à ce qu’il gagnait auparavant. Comme le note Mervyn Dinnen, cela suppose que leur ancien employeur les payait équitablement – ​​ce qui n’est souvent pas le cas et qui affecte de manière disproportionnée ceux qui sont déjà sous-payés, souvent issus de groupes sous-représentés.

Une approche plus équitable implique :

• Réaliser des audits salariaux réguliers pour identifier les écarts internes, y compris les écarts de rémunération entre hommes et femmes
• Analyse comparative par rapport aux taux du marché à l’aide d’outils tels que Glassdoor, Indeed et Reed
• Publier les échelles salariales dans les offres d’emploi pour promouvoir la transparence dès le départ
• Veiller à ce que votre ensemble d’avantages sociaux favorise véritablement le bien-être des employés, et pas seulement les chiffres des salaires.

Le long jeu : DE&I comme engagement stratégique

Il est tentant de considérer l’embauche équitable comme une liste de contrôle – quelque chose que vous pouvez cocher et partir de laquelle vous pouvez passer. Mais les organisations qui obtiennent les meilleurs résultats sont celles qui considèrent cela comme un engagement continu et intégré plutôt que comme une initiative ponctuelle.

Comme Mervyn Dinnen l’a dit dans notre récent webinaire : le recrutement basé sur les compétences et les processus inclusifs sont discutés depuis des années, mais de nombreuses entreprises ne les ont toujours pas pleinement mis en œuvre. L’écart entre intention et action reste important.

Combler cet écart nécessite l’adhésion des dirigeants, des examens réguliers des processus et une volonté de remettre en question les hypothèses qui ont été ancrées dans le recrutement pendant des décennies. Cela nécessite de traiter la DE&I non pas comme une mesure vaniteuse, mais comme un moteur de véritable performance commerciale.

La bonne nouvelle ? Les outils, les connaissances et les cadres nécessaires pour y parvenir sont plus accessibles que jamais, y compris les tendances émergentes en matière de recrutement qui facilitent la création de processus de recrutement plus équitables, plus rapides et plus efficaces.

Prêt à transformer votre façon de recruter ?

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