Tout au long de l’année 2024, diverses modifications ont été proposées au droit du travail. Le projet de loi sur les droits en matière d’emploi et les mises à jour législatives qui l’accompagnent ont été une source de préoccupation pour de nombreux propriétaires d’entreprise et professionnels des ressources humaines. Le projet de loi sur les droits en matière d’emploi propose à lui seul 28 réformes. Naturellement, les propriétaires d’entreprise sont inquiets et cherchent à comprendre l’impact sur leur organisation, ce qui a donné lieu à de nombreuses FAQ sur le droit du travail.

Pour clarifier ce que la nouvelle législation signifie réellement pour les entreprises et comment les propriétaires d’entreprise et les professionnels des ressources humaines peuvent se préparer aux changements, nous avons organisé un webinaire sur le droit du travail. Notre webinaire le plus populaire a suscité de nombreuses questions de la part de nos participants. Nous avons donc voulu approfondir un peu et répondre à certaines des questions les plus urgentes qui préoccupent chacun.

Continuez à lire pour plus d’informations sur le projet de loi sur les droits en matière d’emploi, où nos experts juridiques, Simon Obee et Amy Cunningham répondent à notre top 10 des FAQ sur le droit du travail les plus demandées.

1. Quels sont les motifs possibles de refus d’une demande de travail flexible ? Les employeurs devront-ils fournir des preuves expliquant pourquoi cela n’est pas raisonnable pour le demandeur ?

Les nouvelles lois proposées ne modifieront pas les motifs possibles de refus d’une demande de travail flexible. Les huit motifs de refus d’une demande de travail flexible restent les mêmes.

Ce sont :

• le fardeau des coûts supplémentaires
• effet néfaste sur la capacité à répondre à la demande des clients
• incapacité à réorganiser le travail du personnel existant
• incapacité à recruter du personnel supplémentaire
• impact négatif sur la qualité
• impact négatif sur les performances
• insuffisance de travail pendant les périodes où le salarié se propose de travailler
• changements structurels prévus

Pour plus d’informations, voir le paragraphe 9 du Code Acas, ici :

Ce que le projet de loi change, c’est d’exiger qu’un refus d’une demande de travail flexible soit raisonnableplutôt que d’être un test complètement subjectif. En d’autres termes, l’employeur doit agir raisonnablement en décidant que la demande de travail flexible ne peut être acceptée pour l’un des motifs ci-dessus.

Les employeurs ne sont pas tenus de fournir des preuves pour justifier leur décision, mais cela peut être utile pour expliquer à un employé pourquoi une demande ne peut être acceptée.

2. Avec les interdictions de Fire & Re-Hire en place, de quel recours dispose une entreprise si les salariés refusent un nouveau mode de travail après consultation ?

Si le contrat d’un employé a été établi de manière à ce qu’il travaille à des heures fixes sans que l’employeur ait le pouvoir de modifier ces heures, et qu’un employeur doit modifier ces heures, la meilleure pratique consistera à consulter l’employé et à l’amener à accepter de modifier. leurs horaires.

Si l’employé choisit de ne pas accepter la modification proposée, ce sera automatiquement un motif injuste de mettre fin à son emploi pour avoir refusé de modifier son contrat. La mise en garde à ce sujet concerne le cas où un employeur peut démontrer qu’il est confronté à des difficultés financières importantes et que le changement est nécessaire pour éviter la faillite.

Nous ne voyons pas qu’il existe une solution facile pour un employeur confronté à une situation où un employé n’acceptera pas de modifier ses horaires. C’est pourquoi, avant que ces dispositions n’entrent en vigueur, il serait prudent pour les employeurs de revoir leurs dispositions actuelles pour s’assurer que leurs les conditions contractuelles autorisent une flexibilité raisonnable en ce qui concerne les changements d’horaires, si l’employeur doit ajuster les horaires de travail à l’avenir.

Il se peut que ces dispositions soient encore modifiées au fur et à mesure que le projet de loi progresse au Parlement et nous vous tiendrons bien entendu informés de tout développement.

3. En vertu des nouvelles règles sur les contrats zéro heure, les employeurs peuvent-ils proposer un contrat à durée déterminée avec des heures supplémentaires rémunérées pour le travail supplémentaire ?

Il n’y a pas d’exclusion automatique pour les salariés en CDD dans le cadre des nouvelles dispositions qui visent à offrir aux salariés en contrat zéro heure/contrats à horaires réduits un nombre d’heures garanti.

Toutefois, si la « période de référence » sur laquelle sont calculées les heures garanties est fixée par la réglementation à 12 semaines et qu’un salarié est engagé sous contrat à durée déterminée pour 10 semaines et que son emploi prend ensuite fin, cela signifiera qu’il aura gagné Il n’y aura pas du tout d’obligation de leur offrir des heures garanties (puisqu’ils ne seront plus salariés après la période de référence de 12 semaines).

De même, il serait possible de prévoir dans un contrat à durée déterminée (ou même un contrat à durée indéterminée) un arrangement selon lequel un employé serait rémunéré en heures supplémentaires pour avoir travaillé plus que ses heures garanties. Cela n’éviterait pas la nécessité de leur offrir des heures garanties accrues s’ils travaillaient plus que leurs heures contractuelles, mais un employé pourrait très bien refuser cette offre si l’alternative est de rester sous un contrat avec un nombre d’heures garanti inférieur, mais la possibilité de être payés en heures supplémentaires lorsqu’ils effectuent ces heures supplémentaires.

Rappelons également que l’obligation d’augmenter les heures garanties en fonction de la période de référence ne s’appliquera que si le salarié est en contrat zéro heure ou si le salarié bénéficie d’heures garanties inférieures à un nombre d’heures hebdomadaire fixé. Pour les salariés au-delà de ce nombre d’heures garanties (qui reste à fixer), il n’y aura aucune obligation de proposer d’augmenter leurs heures garanties, quel que soit le nombre d’heures travaillées.

Voir également les commentaires ci-dessous concernant le recours potentiel aux contrats à durée déterminée pour les travailleurs saisonniers.

4. Dans les entreprises saisonnières, il est habituel que les employeurs aient des salariés sous contrat à horaires variables. Comment un contrat à heures garanties affecterait-il notre capacité à augmenter et diminuer les heures de façon saisonnière ?

Il s’agit d’un sujet de préoccupation que de nombreux commentateurs ont soulevé à propos du projet de loi, car il sera évidemment difficile de devoir offrir des heures garanties dans des secteurs affectés par les variations saisonnières (commerce de détail, loisirs, hôtellerie) où les travailleurs ont tendance à travailler beaucoup plus longtemps. certaines périodes de l’année qu’à d’autres.

Si un employeur doit offrir des heures garanties basées sur les heures de l’employé pendant une période saisonnière chargée, cela ne correspondra pas au nombre d’heures qu’un employeur exigerait normalement de l’employé pour qu’il travaille pendant une période plus calme.

Le projet de loi semble effectivement envisager que dans certaines circonstances, il sera possible d’embaucher un salarié sur un contrat à durée déterminée sans heures garanties lorsqu’il est raisonnable de le faire (ce qui pourrait éventuellement couvrir les travailleurs saisonniers), mais les détails à ce sujet sera défini dans le règlement, nous devrons donc attendre de voir comment cela évoluera.

5. Les indemnités légales de maladie (SSP) seront-elles versées dès le premier jour mais toujours sur la base d’une absence de 7 jours ? Ou un employé recevrait-il le SSP même s’il était absent pendant 1 jour par exemple ?

L’indemnité légale de maladie (SSP) est actuellement versée à partir du quatrième jour d’absence ; un employé n’a pas besoin de s’absenter pendant sept jours pour avoir droit au PAS.

À l’avenir, il est proposé que le SSP soit payé dès le premier jour d’absence. Les employés n’auront pas besoin de s’absenter pendant 7 jours pour percevoir le SSP.

6. Y a-t-il des propositions de modifications concernant le congé de maternité ?

Le projet de loi sur les droits en matière d’emploi donnera au gouvernement le pouvoir d’introduire des réglementations pour empêcher d’autres licenciements (c’est-à-dire qui ne constituent pas des licenciements) pendant la grossesse, le congé de maternité ou après le retour au travail. Le projet de loi précise également que cette protection renforcée s’appliquera à d’autres congés familiaux, par exemple le congé parental partagé. Bien que les détails ne soient pas encore clairs, les notes explicatives du projet de loi suggèrent que ces changements interdiront le licenciement des femmes enceintes, en congé de maternité et pendant une période de retour au travail de six mois, sauf circonstances spécifiques. Nous ne savons pas encore ce que signifie « circonstances particulières ».

7. Quelles dispositions du projet de loi concernent l’égalité et l’inclusion ?

Le renforcement des obligations de travail flexibles pour les employeurs favorise évidemment la création de conditions de concurrence équitables pour les salariés qui bénéficient traditionnellement de modalités de travail flexibles (parents, soignants, personnes handicapées, etc.).

Les dispositions du projet de loi qui permettront au gouvernement de prendre des règlements obligeant les employeurs de 250 salariés ou plus à publier des plans d’action pour l’égalité (sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, l’accompagnement des salariées en ménopause ou le soutien aux salariées souffrant de difficultés menstruelles) sont visant à créer plus d’égalité pour les femmes sur le lieu de travail.

De même, étant donné que les femmes sont plus susceptibles que les hommes de souffrir de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les dispositions du projet de loi qui renforcent les obligations en matière de prévention du harcèlement sexuel favoriseront l’égalité des sexes dans l’emploi.

8. Comment devrions-nous consulter le personnel sur la mise en œuvre des changements prévus dans le projet de loi ?

Nous dirions que la meilleure pratique serait de consulter le personnel le plus tôt et le plus largement possible sur tout changement qui pourrait les affecter, et de veiller à consulter également le personnel absent de l’entreprise (par exemple ceux en congé familial). .

Tenez compte du fait que les employés peuvent avoir des habitudes de travail et des méthodes de communication préférées différentes. Ils peuvent ne pas se sentir à l’aise pour exprimer leurs préoccupations en groupe, alors réfléchissez aux différentes manières dont ils peuvent communiquer avec vous (pouvez-vous proposer des réunions individuelles si quelqu’un souhaite discuter d’un problème et/ou lui permettre de soulever des questions par téléphone ou par e-mail ?) . N’oubliez pas non plus que l’anglais n’est peut-être pas la langue maternelle de tous vos employés. Réfléchissez donc si vous devez diffuser l’information d’une manière qui réponde à cela. Encouragez également les managers à discuter des sujets lors de réunions d’équipe et en tête-à-tête.

Les employés sont susceptibles de se sentir favorables à tout changement si on leur explique pourquoi l’entreprise envisage d’apporter des changements et s’ils sont en mesure d’avoir leur mot à dire dans les décisions qui ont un impact sur la main-d’œuvre.

9. Les changements potentiels en matière de travail flexible et de droits de licenciement abusif s’appliqueront-ils aux travailleurs intérimaires PAYE ?

Les travailleurs intérimaires employés directement par une agence pour l’emploi (mais qui travaillent chez un employeur « d’accueil ») ne peuvent actuellement pas intenter de recours en matière de licenciement abusif contre leur employeur d’accueil, mais peuvent bien entendu le intenter contre l’employeur direct (c’est-à-dire l’agence).

Cela ne changera pas dans le cadre du projet de loi sur les droits en matière d’emploi. Les travailleurs intérimaires pourront intenter une action en justice pour licenciement abusif contre leur employeur intérimaire dès le premier jour de leur emploi.

Cependant, si la raison pour laquelle l’agence doit mettre fin à leur emploi est parce que l’employeur d’accueil n’en a plus besoin, cela fournira généralement une raison valable pour mettre fin à leur emploi et évitera une action en justice pour licenciement abusif, à condition que l’agence pour l’emploi suive la bonne procédure. avant de mettre fin à l’emploi.

Les changements potentiels en matière de travail flexible s’appliquent également aux employés des agences pour l’emploi – le fait qu’ils soient employés par une agence pour l’emploi ne fait aucune différence.

10. Quel est le calendrier d’entrée en vigueur du projet de loi sur les droits en matière d’emploi ?

Le gouvernement a déclaré que la majorité des dispositions entreraient en vigueur en 2026, pour les licenciements abusifs (uniquement) à l’automne 2026.

Compte tenu des commentaires du gouvernement, nous considérons qu’il est probable qu’il y ait un certain échelonnement dans l’entrée en vigueur des dispositions.

Restez informé des modifications apportées au droit du travail avec Employment Hero

Se tenir au courant de la législation est difficile pour toute entreprise et cela peut souvent ressembler à un champ de mines. C’est pourquoi nous essayons de rendre la conformité moins intimidante en répondant à vos FAQ sur le droit du travail.

Chez Employment Hero, nous proposerons beaucoup plus de blogs, de guides et de webinaires à mesure que le projet de loi sur les droits en matière d’emploi progresse au Parlement. Pour commencer, jetez un œil à notre Aperçu détaillé du projet de loi sur les droits en matière d’emploi et Une analyse plus approfondie du projet de loi sur les droits en matière d’emploi.

Si vous ne savez toujours pas ce que le projet de loi sur les droits en matière d’emploi signifie pour votre entreprise, contactez l’un de nos conseillers en ressources humaines dès aujourd’hui.

Le 26 octobre 2024, les modifications apportées à la loi sur l’égalité de 2010 par le Loi de 2023 sur la protection des travailleurs (modification de la loi sur l’égalité de 2010) (Loi sur la protection des travailleurs) entrera en vigueur. Ainsi, à partir de cette date, les employeurs auront le devoir de prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

La nouvelle législation :

• Introduire une nouvelle obligation positive pour les employeurs de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs employés – c’est-à-dire qu’ils doivent prendre des mesures proactives pour chercher à empêcher le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, avant qu’il ne se produise réellement.
• Donner aux tribunaux du travail le pouvoir d’augmenter l’indemnisation pour harcèlement sexuel jusqu’à 25 % lorsqu’il s’avère qu’un employeur a violé la nouvelle obligation de prévenir le harcèlement sexuel.

La Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) a également publié des mises à jour de ses orientations techniques sur harcèlement sexuel et harcèlement au travailqui explique comment les employeurs peuvent se conformer à la nouvelle obligation, ainsi qu’un résumé en huit étapes des orientations.

Il est important de noter que le projet de lignes directrices de l’EHRC indique également que la nouvelle obligation oblige les employeurs à prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs employés, non seulement par d’autres employés, mais également par des tiers tels que des clients, des sous-traitants et des membres du public.

Cette mise à jour est remarquable car c’est la première fois que les directives de l’EHRC incluent des exigences concernant la prévention du harcèlement par des tiers.

Bien que les employés ne puissent pas déposer une plainte indépendante pour harcèlement par un tiers en vertu de la loi sur l’égalité, l’EHRC aura le pouvoir de prendre des mesures coercitives contre un employeur si un harcèlement par un tiers se produit sur le lieu de travail dans certaines circonstances.

Compte tenu de ces nouvelles exigences, afin de rester conformes, les employeurs devraient envisager de mettre à jour leurs politiques en matière de harcèlement sexuel pour s’assurer qu’elles s’alignent sur les nouvelles obligations. Heureusement, mettre à jour vos politiques cela n’a pas besoin d’être compliqué, et Employment Hero a fait le travail dur pour vous ! Nos politiques mises à jour sur le harcèlement sexuel sont déjà disponibles et vous pouvez y accéder.

Si vous n’êtes toujours pas sûr de ce que ces changements législatifs signifient pour votre entreprise, n’ayez crainte. Dans ce blog, nous couvrons tout ce que vous devez savoir pour rester conforme.

Récapitulatif : Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

La définition de ce qui constitue du harcèlement sexuel ne change pas dans le cadre des nouvelles lois. En vertu de l’article 26(2) de la loi sur l’égalité de 2010, le harcèlement sexuel se produit lorsque les deux critères suivants sont remplis :

• Une personne se livre à un comportement non désiré de nature sexuelle ; et
• Le comportement a pour but ou pour effet soit de porter atteinte à la dignité de la victime, soit de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour la victime.

Peu importe que l’auteur ait voulu ou non que sa conduite ait cet effet, dans la mesure où elle aurait eu cet effet sur une personne raisonnable.

Huit étapes à suivre pour se conformer au nouveau devoir

Les huit étapes mentionnées dans le Résumé de l’EHRC pour respecter le nouveau devoir de prévention du harcèlement sexuel sont :

1. Développer une politique anti-harcèlement efficace
2. S’engager avec le personnel
3. Évaluez et prenez des mesures pour réduire les risques sur votre lieu de travail
4. Rapports
5. Entraînement
6. Traitement des plaintes pour harcèlement
7. Faire face au harcèlement de tiers
8. Suivi et évaluation des actions

Poursuivez votre lecture pour en savoir plus sur chacune des huit étapes.

Étape 1 : Élaborer une politique anti-harcèlement efficace

Il est essentiel de mettre en place une politique anti-harcèlement efficace, mais la manière dont celle-ci sera formatée est laissée à la discrétion de l’organisation. Les directives indiquent clairement que les employeurs peuvent avoir soit des politiques distinctes pour lutter contre le harcèlement sexuel et d’autres formes de harcèlement, soit une politique unique couvrant les deux.

Il détaille également ce qui devrait être inclus dans une politique efficace contre le harcèlement sexuel. Pour refléter les nouvelles lois, nous avons mis à jour notre modèle de politique sur le harcèlement sexuel.

Étape 2 : Engagez votre personnel

Communication sur le lieu de travail est essentiel et il est important de s’assurer que vos employés se sentent à l’aise pour discuter de harcèlement de toute nature. C’est pourquoi les lignes directrices stipulent que les employeurs devraient encourager une « politique de la porte ouverte » et organiser régulièrement des entretiens 1-2-1, mener des enquêtes auprès du personnel et des entretiens de départ. Ces pratiques devraient encourager le personnel à discuter du harcèlement sexuel avec la direction et permettre aux employeurs de comprendre. où se situent les problèmes potentiels et si les mesures prises fonctionnent.

La nouvelle législation stipule également que les employeurs doivent s’assurer que tous les travailleurs sont conscients de :

• comment ils peuvent signaler un harcèlement sexuel
• la politique du lieu de travail en matière de harcèlement sexuel
• les conséquences de la violation de la politique

Étape 3 : Évaluez et prenez des mesures pour réduire les risques sur votre lieu de travail

Afin de réduire le risque de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les nouvelles lois stipulent que les employeurs doivent procéder à des évaluations des risques pour identifier les domaines à risque de harcèlement sexuel. Des mesures visant à minimiser ces risques doivent alors être envisagées et mises en place. Il donne les exemples suivants de facteurs à prendre en compte qui pourraient augmenter le risque de harcèlement sexuel :

• Où sont les déséquilibres de pouvoir ?*
• Y a-t-il un manque de diversité dans votre effectif ?
• Y a-t-il une précarité d’emploi pour un groupe ou un rôle particulier ?*
• Le personnel travaille-t-il seul ou la nuit ?
• Votre personnel a-t-il des tâches en contact avec les clients ?
• Les clients ou le personnel boivent-ils de l’alcool ?
• Le personnel est-il censé assister à des événements, conférences ou formations externes ?
• Le personnel socialise-t-il en dehors du travail ?
• Le personnel adopte-t-il un comportement grossier ou irrespectueux au travail ?

*Les déséquilibres de pouvoir et le manque de sécurité d’emploi peuvent entraîner des risques accrus de harcèlement sexuel. Par exemple, les employés peuvent être moins susceptibles de signaler un harcèlement sexuel s’ils craignent que cela puisse signifier qu’ils risquent de perdre leur emploi ou d’être traités négativement par leur manager. De même, lorsque les managers disposent de droits illimités en matière d’embauche, de licenciement, de promotion et de rétrogradation (sans contrôle de la part d’autres managers), cela peut signifier qu’ils sont plus susceptibles de pouvoir dissimuler un harcèlement ou de faire pression sur les employés pour qu’ils ne le signalent pas.

Nous recommandons de conserver un registre écrit des évaluations des risques entreprises, ainsi que des mesures que vous avez identifiées pour réduire les risques. Celles-ci doivent être effectuées régulièrement ; ceci est particulièrement important lorsqu’un nouveau type de travail est entrepris, que les employés travaillent dans un nouveau lieu ou qu’un événement approche (par exemple une fête de Noël).

L’évaluation des risques doit être revue périodiquement (par exemple tous les 12 mois) pour évaluer si les mesures mises en place pour faire face aux risques sont toujours efficaces. Nous disposons à cet effet de modèles de documents d’évaluation des risques.

Étape 4 : Rapport

Il est désormais recommandé aux employeurs d’envisager d’utiliser un système de signalement, tel qu’un service en ligne ou par téléphone indépendant, qui permet aux travailleurs de soulever un problème de manière anonyme ou nominative.

Dans le cadre du système de signalement, les employeurs doivent conserver des enregistrements centralisés et confidentiels de toutes les préoccupations soulevées (qu’elles soient formelles ou informelles) afin de permettre d’identifier les tendances.

Les lignes directrices indiquent également que les employeurs devraient eexpliquer clairement à tous les travailleurs :

• ce qui est considéré comme un comportement acceptable
• comment reconnaître le harcèlement sexuel
• que faire s’ils en font l’expérience ou en sont témoins

Étape 5 : Formation

La formation et l’éducation jouent un rôle essentiel dans la réduction du risque de harcèlement sur le lieu de travail. Selon les nouvelles directives, tous les travailleurs, y compris les gestionnaires et les cadres supérieurs, devraient être formés sur :

• À quoi ressemble le harcèlement sexuel au travail
• Que faire s’ils en font l’expérience ou en sont témoins
• Comment traiter toute plainte de harcèlement

Dans les secteurs où le harcèlement des clients par des tiers est plus probable, les directives indiquent que les travailleurs doivent également être formés sur la manière de résoudre ces problèmes.

Les employeurs devraient examiner l’efficacité de toute formation et proposer des séances de recyclage à intervalles réguliers.

Étape 6 : Que faire lorsqu’une plainte de harcèlement est déposée

En cas de plainte pour harcèlement, les employeurs doivent : Les lignes directrices stipulent que les employeurs doivent :

• Agissez immédiatement pour résoudre la plainte, en tenant compte de la manière dont le travailleur souhaite qu’elle soit résolue.
• Respectez la confidentialité de toutes les parties.
• Protégez le plaignant contre le harcèlement continu ou contre toute victimisation au cours d’une enquête ou d’une plainte. Par exemple, déplacez le harceleur présumé vers une autre équipe ou un autre site. Les employeurs devraient également protéger les témoins de harcèlement sexuel.
• Si un travailleur dépose une plainte de harcèlement qui pourrait constituer une infraction criminelle, l’employeur devrait lui demander s’il souhaite signaler l’affaire à la police et l’appuyer dans cette démarche s’il va de l’avant.
• N’utilisez des accords de confidentialité (également appelés clauses de confidentialité, accords de non-divulgation, NDA ou clauses de bâillonnement) que lorsque cela est licite, nécessaire et approprié.
• Communiquez toujours le résultat de la plainte et exposez toute procédure d’appel au plaignant en temps opportun.

Étape 7 : Gérer le harcèlement par des tiers

De nouvelles lois soulignent que le harcèlement d’un tiers, tel qu’un client, un patient ou un fournisseur, doit être pris tout aussi au sérieux que celui d’un collègue. L’EHRC recommande aux employeurs de prendre des mesures pour prévenir ce type de harcèlement, notamment en mettant en place des mécanismes de signalement et en effectuant des évaluations des risques sur les lieux de travail à haut risque où le personnel peut être laissé seul avec des tiers.

D’autres mesures que nous suggérons aux employeurs d’envisager de prendre comprennent :

• Élaborer une politique de harcèlement à l’intention des tiers qui indique clairement qu’un tel comportement est illégal et ne sera pas toléré.
• Avoir une clause expresse dans tous les contrats avec des tiers les informant de la politique de l’employeur en matière de harcèlement et les obligeant à y adhérer.
• Avoir des avis publics informant les tiers que le harcèlement de ses employés est illégal et ne sera pas toléré.

Étape 8 : Surveillez et évaluez vos actions

Afin de garantir l’efficacité des mesures mises en place pour prévenir le harcèlement, les lignes directrices soulignent l’importance d’une évaluation régulière. Les employeurs peuvent évaluer l’efficacité de leur politique en :

• Examiner les données sur les plaintes informelles et formelles pour voir s’il existe des tendances ou des problèmes particuliers et établir des actions appropriées
• Enquêter anonymement sur le personnel sur ses expériences de harcèlement sexuel, notamment s’il a été témoin ou victime de harcèlement, s’il l’a signalé ou le signalerait à l’avenir (et si non, pourquoi pas), ainsi que les mesures supplémentaires qui, selon lui, pourraient être prises. par l’entreprise
• Comparer les plaintes signalées avec les commentaires de l’enquête pour vous assurer d’avoir une idée précise du niveau de harcèlement sexuel sur votre lieu de travail et prendre les mesures appropriées.
• Organiser des séances de leçons apprises une fois que toute plainte de harcèlement sexuel a été résolue

Il stipule également que les employeurs devraient revoir régulièrement leurs politiques, procédures et formations et solliciter l’avis des travailleurs ou de leurs représentants à ce sujet. Il est également important de déterminer si des changements survenus sur le lieu de travail ou dans la main-d’œuvre pourraient nécessiter la mise en place de mesures supplémentaires.

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