Le 26 octobre 2024, les modifications apportées à la loi sur l’égalité de 2010 par le Loi de 2023 sur la protection des travailleurs (modification de la loi sur l’égalité de 2010) (Loi sur la protection des travailleurs) entrera en vigueur. Ainsi, à partir de cette date, les employeurs auront le devoir de prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

La nouvelle législation :

• Introduire une nouvelle obligation positive pour les employeurs de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs employés – c’est-à-dire qu’ils doivent prendre des mesures proactives pour chercher à empêcher le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, avant qu’il ne se produise réellement.
• Donner aux tribunaux du travail le pouvoir d’augmenter l’indemnisation pour harcèlement sexuel jusqu’à 25 % lorsqu’il s’avère qu’un employeur a violé la nouvelle obligation de prévenir le harcèlement sexuel.

La Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) a également publié des mises à jour de ses orientations techniques sur harcèlement sexuel et harcèlement au travailqui explique comment les employeurs peuvent se conformer à la nouvelle obligation, ainsi qu’un résumé en huit étapes des orientations.

Il est important de noter que le projet de lignes directrices de l’EHRC indique également que la nouvelle obligation oblige les employeurs à prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs employés, non seulement par d’autres employés, mais également par des tiers tels que des clients, des sous-traitants et des membres du public.

Cette mise à jour est remarquable car c’est la première fois que les directives de l’EHRC incluent des exigences concernant la prévention du harcèlement par des tiers.

Bien que les employés ne puissent pas déposer une plainte indépendante pour harcèlement par un tiers en vertu de la loi sur l’égalité, l’EHRC aura le pouvoir de prendre des mesures coercitives contre un employeur si un harcèlement par un tiers se produit sur le lieu de travail dans certaines circonstances.

Compte tenu de ces nouvelles exigences, afin de rester conformes, les employeurs devraient envisager de mettre à jour leurs politiques en matière de harcèlement sexuel pour s’assurer qu’elles s’alignent sur les nouvelles obligations. Heureusement, mettre à jour vos politiques cela n’a pas besoin d’être compliqué, et Employment Hero a fait le travail dur pour vous ! Nos politiques mises à jour sur le harcèlement sexuel sont déjà disponibles et vous pouvez y accéder.

Si vous n’êtes toujours pas sûr de ce que ces changements législatifs signifient pour votre entreprise, n’ayez crainte. Dans ce blog, nous couvrons tout ce que vous devez savoir pour rester conforme.

Récapitulatif : Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

La définition de ce qui constitue du harcèlement sexuel ne change pas dans le cadre des nouvelles lois. En vertu de l’article 26(2) de la loi sur l’égalité de 2010, le harcèlement sexuel se produit lorsque les deux critères suivants sont remplis :

• Une personne se livre à un comportement non désiré de nature sexuelle ; et
• Le comportement a pour but ou pour effet soit de porter atteinte à la dignité de la victime, soit de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant pour la victime.

Peu importe que l’auteur ait voulu ou non que sa conduite ait cet effet, dans la mesure où elle aurait eu cet effet sur une personne raisonnable.

Huit étapes à suivre pour se conformer au nouveau devoir

Les huit étapes mentionnées dans le Résumé de l’EHRC pour respecter le nouveau devoir de prévention du harcèlement sexuel sont :

1. Développer une politique anti-harcèlement efficace
2. S’engager avec le personnel
3. Évaluez et prenez des mesures pour réduire les risques sur votre lieu de travail
4. Rapports
5. Entraînement
6. Traitement des plaintes pour harcèlement
7. Faire face au harcèlement de tiers
8. Suivi et évaluation des actions

Poursuivez votre lecture pour en savoir plus sur chacune des huit étapes.

Étape 1 : Élaborer une politique anti-harcèlement efficace

Il est essentiel de mettre en place une politique anti-harcèlement efficace, mais la manière dont celle-ci sera formatée est laissée à la discrétion de l’organisation. Les directives indiquent clairement que les employeurs peuvent avoir soit des politiques distinctes pour lutter contre le harcèlement sexuel et d’autres formes de harcèlement, soit une politique unique couvrant les deux.

Il détaille également ce qui devrait être inclus dans une politique efficace contre le harcèlement sexuel. Pour refléter les nouvelles lois, nous avons mis à jour notre modèle de politique sur le harcèlement sexuel.

Étape 2 : Engagez votre personnel

Communication sur le lieu de travail est essentiel et il est important de s’assurer que vos employés se sentent à l’aise pour discuter de harcèlement de toute nature. C’est pourquoi les lignes directrices stipulent que les employeurs devraient encourager une « politique de la porte ouverte » et organiser régulièrement des entretiens 1-2-1, mener des enquêtes auprès du personnel et des entretiens de départ. Ces pratiques devraient encourager le personnel à discuter du harcèlement sexuel avec la direction et permettre aux employeurs de comprendre. où se situent les problèmes potentiels et si les mesures prises fonctionnent.

La nouvelle législation stipule également que les employeurs doivent s’assurer que tous les travailleurs sont conscients de :

• comment ils peuvent signaler un harcèlement sexuel
• la politique du lieu de travail en matière de harcèlement sexuel
• les conséquences de la violation de la politique

Étape 3 : Évaluez et prenez des mesures pour réduire les risques sur votre lieu de travail

Afin de réduire le risque de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, les nouvelles lois stipulent que les employeurs doivent procéder à des évaluations des risques pour identifier les domaines à risque de harcèlement sexuel. Des mesures visant à minimiser ces risques doivent alors être envisagées et mises en place. Il donne les exemples suivants de facteurs à prendre en compte qui pourraient augmenter le risque de harcèlement sexuel :

• Où sont les déséquilibres de pouvoir ?*
• Y a-t-il un manque de diversité dans votre effectif ?
• Y a-t-il une précarité d’emploi pour un groupe ou un rôle particulier ?*
• Le personnel travaille-t-il seul ou la nuit ?
• Votre personnel a-t-il des tâches en contact avec les clients ?
• Les clients ou le personnel boivent-ils de l’alcool ?
• Le personnel est-il censé assister à des événements, conférences ou formations externes ?
• Le personnel socialise-t-il en dehors du travail ?
• Le personnel adopte-t-il un comportement grossier ou irrespectueux au travail ?

*Les déséquilibres de pouvoir et le manque de sécurité d’emploi peuvent entraîner des risques accrus de harcèlement sexuel. Par exemple, les employés peuvent être moins susceptibles de signaler un harcèlement sexuel s’ils craignent que cela puisse signifier qu’ils risquent de perdre leur emploi ou d’être traités négativement par leur manager. De même, lorsque les managers disposent de droits illimités en matière d’embauche, de licenciement, de promotion et de rétrogradation (sans contrôle de la part d’autres managers), cela peut signifier qu’ils sont plus susceptibles de pouvoir dissimuler un harcèlement ou de faire pression sur les employés pour qu’ils ne le signalent pas.

Nous recommandons de conserver un registre écrit des évaluations des risques entreprises, ainsi que des mesures que vous avez identifiées pour réduire les risques. Celles-ci doivent être effectuées régulièrement ; ceci est particulièrement important lorsqu’un nouveau type de travail est entrepris, que les employés travaillent dans un nouveau lieu ou qu’un événement approche (par exemple une fête de Noël).

L’évaluation des risques doit être revue périodiquement (par exemple tous les 12 mois) pour évaluer si les mesures mises en place pour faire face aux risques sont toujours efficaces. Nous disposons à cet effet de modèles de documents d’évaluation des risques.

Étape 4 : Rapport

Il est désormais recommandé aux employeurs d’envisager d’utiliser un système de signalement, tel qu’un service en ligne ou par téléphone indépendant, qui permet aux travailleurs de soulever un problème de manière anonyme ou nominative.

Dans le cadre du système de signalement, les employeurs doivent conserver des enregistrements centralisés et confidentiels de toutes les préoccupations soulevées (qu’elles soient formelles ou informelles) afin de permettre d’identifier les tendances.

Les lignes directrices indiquent également que les employeurs devraient eexpliquer clairement à tous les travailleurs :

• ce qui est considéré comme un comportement acceptable
• comment reconnaître le harcèlement sexuel
• que faire s’ils en font l’expérience ou en sont témoins

Étape 5 : Formation

La formation et l’éducation jouent un rôle essentiel dans la réduction du risque de harcèlement sur le lieu de travail. Selon les nouvelles directives, tous les travailleurs, y compris les gestionnaires et les cadres supérieurs, devraient être formés sur :

• À quoi ressemble le harcèlement sexuel au travail
• Que faire s’ils en font l’expérience ou en sont témoins
• Comment traiter toute plainte de harcèlement

Dans les secteurs où le harcèlement des clients par des tiers est plus probable, les directives indiquent que les travailleurs doivent également être formés sur la manière de résoudre ces problèmes.

Les employeurs devraient examiner l’efficacité de toute formation et proposer des séances de recyclage à intervalles réguliers.

Étape 6 : Que faire lorsqu’une plainte de harcèlement est déposée

En cas de plainte pour harcèlement, les employeurs doivent : Les lignes directrices stipulent que les employeurs doivent :

• Agissez immédiatement pour résoudre la plainte, en tenant compte de la manière dont le travailleur souhaite qu’elle soit résolue.
• Respectez la confidentialité de toutes les parties.
• Protégez le plaignant contre le harcèlement continu ou contre toute victimisation au cours d’une enquête ou d’une plainte. Par exemple, déplacez le harceleur présumé vers une autre équipe ou un autre site. Les employeurs devraient également protéger les témoins de harcèlement sexuel.
• Si un travailleur dépose une plainte de harcèlement qui pourrait constituer une infraction criminelle, l’employeur devrait lui demander s’il souhaite signaler l’affaire à la police et l’appuyer dans cette démarche s’il va de l’avant.
• N’utilisez des accords de confidentialité (également appelés clauses de confidentialité, accords de non-divulgation, NDA ou clauses de bâillonnement) que lorsque cela est licite, nécessaire et approprié.
• Communiquez toujours le résultat de la plainte et exposez toute procédure d’appel au plaignant en temps opportun.

Étape 7 : Gérer le harcèlement par des tiers

De nouvelles lois soulignent que le harcèlement d’un tiers, tel qu’un client, un patient ou un fournisseur, doit être pris tout aussi au sérieux que celui d’un collègue. L’EHRC recommande aux employeurs de prendre des mesures pour prévenir ce type de harcèlement, notamment en mettant en place des mécanismes de signalement et en effectuant des évaluations des risques sur les lieux de travail à haut risque où le personnel peut être laissé seul avec des tiers.

D’autres mesures que nous suggérons aux employeurs d’envisager de prendre comprennent :

• Élaborer une politique de harcèlement à l’intention des tiers qui indique clairement qu’un tel comportement est illégal et ne sera pas toléré.
• Avoir une clause expresse dans tous les contrats avec des tiers les informant de la politique de l’employeur en matière de harcèlement et les obligeant à y adhérer.
• Avoir des avis publics informant les tiers que le harcèlement de ses employés est illégal et ne sera pas toléré.

Étape 8 : Surveillez et évaluez vos actions

Afin de garantir l’efficacité des mesures mises en place pour prévenir le harcèlement, les lignes directrices soulignent l’importance d’une évaluation régulière. Les employeurs peuvent évaluer l’efficacité de leur politique en :

• Examiner les données sur les plaintes informelles et formelles pour voir s’il existe des tendances ou des problèmes particuliers et établir des actions appropriées
• Enquêter anonymement sur le personnel sur ses expériences de harcèlement sexuel, notamment s’il a été témoin ou victime de harcèlement, s’il l’a signalé ou le signalerait à l’avenir (et si non, pourquoi pas), ainsi que les mesures supplémentaires qui, selon lui, pourraient être prises. par l’entreprise
• Comparer les plaintes signalées avec les commentaires de l’enquête pour vous assurer d’avoir une idée précise du niveau de harcèlement sexuel sur votre lieu de travail et prendre les mesures appropriées.
• Organiser des séances de leçons apprises une fois que toute plainte de harcèlement sexuel a été résolue

Il stipule également que les employeurs devraient revoir régulièrement leurs politiques, procédures et formations et solliciter l’avis des travailleurs ou de leurs représentants à ce sujet. Il est également important de déterminer si des changements survenus sur le lieu de travail ou dans la main-d’œuvre pourraient nécessiter la mise en place de mesures supplémentaires.

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