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Les travailleurs britanniques ont pris en moyenne 9,4 jours de maladie en 2025 – le chiffre le plus élevé depuis 15 ans, selon la CIPD. Ce niveau d’absence met déjà à rude épreuve les équipes RH et gruge les budgets. À partir du 6 avril 2026, le paiement de cette absence deviendra également plus coûteux.

Trois modifications statutaires des indemnités de maladie entrent en vigueur à la même date en vertu de la loi de 2025 sur les droits en matière d’emploi :

1. Le délai d’attente de trois jours est terminé. Le SSP est payable dès le premier jour.
2. Le plafond inférieur des gains est aboli. Les travailleurs sans heure et les moins bien payés sont désormais éligibles.
3. Un nouveau calcul lié aux revenus s’applique aux salariés les plus faibles.

Si vous gérez la paie en interne ou gérez les absences de votre entreprise, au moins un de ces changements affectera vos processus. Ce guide couvre exactement ce qui change, qui est concerné et ce que vous devez mettre à jour avant la nouvelle année fiscale.

Définition du SSP du premier jour : Depuis le 6 avril 2026, l’indemnité légale de maladie est payable à compter du premier jour d’absence pour maladie. Les trois jours d’attente précédents – pendant lesquels aucun SSP n’était dû – ont été définitivement supprimés en vertu de la loi sur les droits en matière d’emploi de 2025.

Ce qui change réellement : les trois changements du SSP en un seul endroit

1. Le délai d’attente de trois jours est supprimé

Avant le 6 avril 2026, le SSP n’entrait en vigueur qu’à partir du quatrième jour d’absence pour maladie. Les jours un à trois n’étaient pas payés. Cela signifiait qu’une courte maladie (une maladie d’estomac, un mal de dos, une grippe) coûtait de l’argent aux employés et créait une incitation financière à venir malade plutôt que de rester à la maison.

Cela change maintenant. Le SSP est payable dès le premier jour d’absence. Même un seul jour de congé de maladie le déclenche.

Pour les employeurs, chaque absence admissible est désormais associée à un coût salarial, y compris les courtes absences qui n’étaient pas enregistrées auparavant.

2. Le plafond inférieur des gains est aboli

Auparavant, les employés devaient gagner au moins 125 £ par semaine pour pouvoir bénéficier du SSP. Toute personne gagnant un salaire inférieur à ce seuil, comme les travailleurs à temps partiel, les travailleurs sous contrat zéro heure et le personnel occasionnel, n’a rien obtenu.

Depuis le 6 avril 2026, ce seuil n’existe plus. Tous les employés sont admissibles au SSP, quel que soit leur salaire.

Ainsi, jusqu’à 1,3 million de travailleurs ont accès pour la première fois au SSP. Si votre entreprise emploie du personnel à temps partiel ou zéro heure – dans le commerce de détail, l’hôtellerie, les services sociaux, la garde d’enfants ou tout autre secteur – ce changement vous affecte directement.

3. Un nouveau taux s’applique aux bas revenus

Le taux hebdomadaire forfaitaire du SSP passe de 118,75 £ à 123,25 £ à partir du 6 avril 2026, une majoration de 4,50 £ par semaine.

Mais pour les salariés nouvellement éligibles suite à la suppression de la LEL, une règle différente s’applique. Plutôt que de payer le taux forfaitaire, vous payez le montant le plus bas : 123,25 £ ou 80 % du salaire hebdomadaire moyen (AWE) de l’employé. L’AWE est calculée sur les huit semaines précédant le premier jour d’absence.

La règle des 80 % existe pour garantir que le PAS ne dépasse pas ce qu’un très faible revenu gagnerait normalement :

Salaire hebdomadaire du salarié	SSP payable à partir du 6 avril 2026
100 £/semaine	80 £ (80 % de l’AWE — inférieur à 123,25 £)
155 £/semaine	123,25 £ (tarif forfaitaire – inférieur à 80 % de l’AWE, soit 124 £)
200 £/semaine	123,25 £ (tarif forfaitaire – inférieur à 80 % de l’AWE, soit 160 £)

Pour les travailleurs à horaires variables et sans heures, les calculs de l’AWE varient d’une semaine à l’autre, votre système de paie doit donc gérer cela correctement – plus d’informations à ce sujet ci-dessous.

Qui est admissible au SSP dès le premier jour selon les nouvelles règles ?

Les changements élargissent considérablement l’admissibilité, mais il ne s’agit pas d’un droit général. Voici l’image complète.

Qui est qualifié à partir du 6 avril 2026 :

• Tout salarié (non indépendant) malade pendant au moins un jour de référence.
• Salariés, quel que soit leur niveau de rémunération : la LEL ne s’applique plus.
• Les travailleurs à temps partiel, les travailleurs sans heure et le personnel moins bien payé qui étaient auparavant exclus.

Qui reste inéligible :

• Employés qui ont reçu une allocation d’emploi et de soutien (ESA) au cours des 85 derniers jours.
• Travailleurs indépendants (le PAS est un droit à l’emploi et non à un travail indépendant).

Salariés actuellement en arrêt maladie : les règles transitoires

Si des personnes sont actuellement en congé de maladie, la transition vers le 6 avril est plus complexe que le simple fait d’appuyer sur un interrupteur. HMRC et GOV.UK ont publié des directives spécifiques sur la façon de gérer les absences qui s’étendent sur la date de changement.

Situation	Que se passe-t-il à partir du 6 avril
Arrêt de maladie avant le 6 avril ; pas sur SSP en raison de la LIE	Peut désormais être éligible à partir du 6 avril s’il est toujours malade
Servir les jours d’attente à l’arrivée du 6 avril	Jours d’attente annulés à partir du 6 avril — pas d’antidatage
Déjà sur le SSP	Payé au nouveau tarif de 123,25 £ à partir du 6 avril
Absent continuellement depuis le ou avant le 21 septembre 2025	Le maximum de 28 semaines s’applique toujours – pas de nouveau droit

Prenez le temps maintenant de vérifier votre registre d’absence actuel par rapport à ces règles. Les employés qui ne bénéficiaient pas du SSP avant le 6 avril peuvent bénéficier d’un nouveau droit à partir de cette date et une erreur vous place immédiatement du mauvais côté du nouveau régime d’application.

Liste de contrôle de conformité de la paie : que vérifier maintenant

La Fair Work Agency a été lancée le 7 avril 2026 avec des pouvoirs d’application réels. Si votre paie n’a pas été mise à jour, voici les problèmes que vous devez corriger immédiatement.

Votre configuration de paie

• Supprimez l’attente de trois jours. Toute logique de votre logiciel de paie qui bloque le SSP pendant les trois premiers jours doit être désactivée. Le SSP doit se déclencher automatiquement dès le premier jour de qualification.
• Supprimez le filtre d’éligibilité LEL. Si votre système exclut automatiquement les employés gagnant moins de 125 £ par semaine, ce filtre est illégal à partir du 6 avril.
• Configurez le double calcul. Votre logiciel doit comparer 123,25 £ à 80 % de l’AWE de l’employé (calculé sur les huit semaines précédentes) et payer le montant le plus bas. Pour les employés bénéficiant de contrats variables ou à zéro heure, le calcul de l’AWE n’est pas simple : vérifiez que votre système gère correctement les modèles de travail non standard.
• Passez au formulaire SSP1 mis à jour. HMRC a publié une nouvelle version du formulaire SSP1 avant le 6 avril. L’ancienne version comprenait une boîte pour informer les employés qu’ils ne sont pas admissibles en raison de la LIE. Cette boîte n’existe plus. Assurez-vous d’utiliser le bon formulaire.
• Si tuutiliser un bureau de paie ou un fournisseur tiers: ne présumez pas que la mise à jour est terminée. Confirmez par écrit que leur système reflète les changements du 6 avril et testez-le avant le début de la nouvelle année fiscale.
• Gérez manuellement les cas de transition. Les employés actuellement en congé de maladie qui franchissent le seuil du 6 avril doivent faire l’objet d’un examen individuel par rapport aux règles transitoires ci-dessus. Votre système de paie ne le fera pas automatiquement.
• Application à partir du 7 avril 2026 : La nouvelle Fair Work Agency est lancée le lendemain de l’entrée en vigueur des modifications du SSP. Il a de vraies dents. Tout sous-paiement du SSP entraîne une pénalité de 200 % du montant sous-payé, plafonnée à 20 000 £ par travailleur, avec six ans de responsabilité rétroactive. Les employeurs peuvent également être nommés publiquement. Se tromper dans votre paie dès le premier jour n’est pas un problème administratif mineur.

Vos processus de gestion des absences

• Exiger une notification dès le premier jour. Sans délai d’attente, la déclaration des absences doit être effectuée immédiatement. Si un employé ne le prévient pas dès le premier jour, vous ne savez pas que le SSP a été déclenché. Mettez à jour votre procédure de déclaration d’absence pour rendre cela explicite.
• Attendez-vous à des absences plus courtes. L’attente de trois jours a eu un effet dissuasif financier sur les congés de maladie de courte durée. Le supprimer augmentera probablement la fréquence des absences d’un à trois jours. L’argument du gouvernement est que c’est une bonne chose : les personnes réellement malades resteront chez elles au lieu de venir propager la maladie. Mais cela signifie que vos processus de gestion des absences doivent être capables de gérer un volume plus élevé.
• Passez en revue vos déclencheurs Bradford Factor. Si vous utilisez les scores Bradford Factor ou des politiques similaires de présence en cas d’absence de courte durée, recalibrez-les. Les absences de courte durée deviendront plus courantes : vos seuils de déclenchement doivent refléter la nouvelle normalité et non les schémas d’avant avril.
• Formez vos supérieurs hiérarchiques. Le SSP est la loi dès le premier jour. Un supérieur hiérarchique qui dit à quelqu’un qu’il ne sera pas payé pendant les trois premiers jours donne désormais des conseils illégaux. Briefez-les avant le 6 avril.

Vos polices et contrats

• Mettez à jour votre manuel de l’employé. Toute référence au délai d’attente de trois jours ou à la LIE doit être supprimée. Un manuel qui dit toujours que « le PAS est payable à partir du quatrième jour » créera de la confusion et entraînera une responsabilité potentielle.
• Réviser les contrats de travail. Toute clause stipulant que le SSP commence à partir du quatrième jour, ou faisant référence à la LEL comme condition d’admissibilité, est illégale à partir du 6 avril. Les contrats zéro heure et à temps partiel sont les plus susceptibles de contenir ces exclusions illégales – parcourez-les dès maintenant.
• Vérifiez votre régime contractuel d’indemnités de maladie. Si vous proposez des indemnités de maladie majorées au-dessus du minimum légal, assurez-vous que le libellé de votre police a toujours du sens par rapport à la nouvelle base légale. Les politiques rédigées avant l’existence du premier jour du SSP peuvent contenir des références qui ne s’appliquent plus.
• Mettre à jour les supports d’intégration et d’intégration. Les nouveaux arrivants qui rejoignent le programme après le 6 avril doivent savoir qu’ils bénéficient du SSP dès le premier jour. Assurez-vous que cela se reflète dans tout ce qu’ils reçoivent au début de leur emploi.

Le coût

L’estimation moyenne des coûts supplémentaires par le gouvernement est d’environ 15 £ par employé et par an. Ce chiffre est une moyenne nationale et sous-estime considérablement l’impact dans les secteurs à bas salaires. Les employeurs du commerce de détail, de l’hôtellerie, des services sociaux et des services de garde d’enfants, où une forte proportion d’employés sont à temps partiel ou sous contrat zéro heure, devraient modéliser leurs propres chiffres plutôt que de se fier à la moyenne.

Une chose est confirmée : il n’y a pas de rabais gouvernemental. Le programme de remise du SSP pour les petits employeurs de l’ère COVID n’a pas été rétabli. Le coût total incombe aux employeurs.

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Une note sur l’ensemble plus large des droits du premier jour d’avril 2026

Le SSP n’est pas le seul droit à changer le 6 avril. Le congé de paternité et le congé parental non rémunéré sont également transférés au premier jour à compter de la même date.

Une chose qui est pas changement en avril 2026 : premier jour des droits en matière de licenciement abusif. Cela avait été proposé dans le projet de loi initial sur les droits en matière d’emploi, mais a été abandonné en novembre 2025 dans le cadre des négociations visant à faire adopter la loi. Le délai de carence en cas de licenciement abusif est réduit de deux ans à six mois, mais ce changement n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier 2027.

Si quelqu’un dans votre entreprise planifie son calendrier de conformité en fonction du premier jour de licenciement abusif qui arrivera en avril, corrigez cela maintenant. C’est un changement pour 2027.

Pour connaître le calendrier complet de l’ERA 2025, y compris tout ce qui va de la réforme des contrats zéro heure aux modifications des tribunaux, consultez notre hub Employment Rights Act 2025.

Votre paie est-elle conforme ?

La combinaison de l’éligibilité dès le premier jour et de la suppression de la LEL signifie que le SSP n’est plus un passif de niche. Toute absence, chez presque tous les employés, la déclenche désormais dès le premier jour. L’infrastructure — votre configuration de paie, vos rapports d’absence, vos contrats, la formation de vos gestionnaires — doit être prête avant le début de la nouvelle année fiscale.

Si ce n’est pas le cas, le risque de non-conformité est réel et immédiat.

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