Il y a toujours eu des conséquences à l’utilisation du fameux slogan d’Alan Sugar : « Vous êtes viré ! »
Cependant, avec les règles sur les licenciements abusifs qui devraient changer en 2027, cette expression comportera encore plus de risques pour les entreprises.
Votre entreprise est-elle prête ? Il est maintenant temps de commencer à planifier pour éviter de se faire prendre plus tard.
Pour mieux comprendre l’impact des changements à venir en matière de licenciement abusif, nous avons interrogé 500 Les responsables RH des PME et 500 Les salariés des PME pour jauger le consensus général.
De plus, Dan Grace, directeur du conseil international en ressources humaines chez IRIS Software Group, a récemment rejoint HR Magazine lors d’un débat à l’heure du déjeuner.
Dans ce blog, nous avons analysé les principales conclusions de nos recherches et compilé les conseils de Dan, vous fournissant ainsi les outils nécessaires pour protéger votre entreprise.
Comment le licenciement abusif évolue-t-il en 2027 ?
En vertu de la loi sur les droits en matière d’emploi de 2025, à partir de janvier 2027, la période de carence pour les demandes de licenciement abusif passera de deux ans à six mois.
Dans le même temps, le plafond de rémunération sera entièrement supprimé, augmentant ainsi le risque financier potentiel pour les employeurs.
Aperçu de la recherche : les entreprises sont-elles préparées aux changements de 2027 en matière de licenciement abusif ?
Nos recherches ont révélé que le risque augmente, que les pratiques courantes sont désormais examinées de près et que le comportement des employeurs est en train d’être remodelé.
Ci-dessous, nous avons extrait les principales conclusions de notre recherche, offrant quelques commentaires sur les implications dans le monde réel.
Manque de sensibilisation
Nous avons trouvé que un sur trois Les responsables RH ne savaient pas que le délai de carence en cas de licenciement abusif serait réduit à six mois.
De plus, près de la moitié (41,8%) ne savaient pas non plus que le plafond d’indemnisation serait entièrement supprimé.
Qu’est-ce que cela signifie pour les entreprises ? Eh bien, bon nombre des personnes responsables des décisions de licenciement et de la gestion des risques ne comprennent pas pleinement les changements législatifs à venir.
De plus, le risque n’est pas théorique, puisque de nombreux licenciements se produisent déjà dans la zone dangereuse.
Presquetrois quarts (72,4%) des entreprises ont licencié au moins un employé entre les mois 6 et 24 au cours des trois dernières années, avec une moyenne de 2.32licenciements dans cette fenêtre.
À partir de 2027, ces licenciements seront tous soumis aux nouvelles règles, ce qui rendra de nombreuses entreprises juridiquement vulnérables du jour au lendemain, une fois les changements entrés en vigueur.
Soulignant davantage le danger potentiel, nous avons constaté que 72,8% des salariés estiment que leur licenciement était injuste ou injustifié, ce qui indique un risque important pour les employeurs.
Anxiété financière et complaisance dangereuse
Près d’un quart (23,8%) des responsables RH sont extrêmement préoccupé qu’une seule demande de licenciement abusif pourrait menacer la viabilité de l’entreprise, tandis que 15% disent qu’ils ne sont pas du tout inquiets.
Cette fracture révèle une perception inégale des risques selon les entreprises.
Si certaines organisations comprennent clairement l’exposition, d’autres la sous-estiment potentiellement.
La nature alarmante de cette sous-estimation devient claire lorsque l’on considère le point de vue des employés, nos recherches révélant que :
- 70,7% des personnes qui se sentaient injustement licenciées ont envisagé de porter plainte
- 16,7% voulait présenter une demande mais a été bloqué par le délai de carence de deux ans
- 92,1% des personnes qui ont envisagé de déposer une plainte mais ne l’ont pas intentée seraient plus susceptibles de le faire en vertu de la nouvelle règle de six mois
Périodes d’essai mal alignées
Nos recherches ont révélé que la durée moyenne de la probation est 4,87 mois.
En vertu des nouvelles règles, de nombreux employeurs devront des semaines, pas des moisentre la fin de la probation et l’entrée en vigueur des droits en matière de licenciement abusif.
La menace ici s’intensifie encore car seul 48% documenter officiellement les problèmes de performance au cours des six premiers mois, et 34,2% soulevez des problèmes de manière informelle, mais ne les écrivez jamais.
Les tribunaux du travail s’appuient sur des preuves et non sur des souvenirs, ce qui signifie que de nombreuses entreprises risquent d’être exposées.
L’impact imprévu
Même si la nouvelle loi vise à améliorer l’équité, elle risque d’encourager un comportement défensif des employeurs, notre enquête révélant que :
- 78,6% sera plus prudent lors de l’embauche de candidats ayant des antécédents professionnels inégaux
- 70,8% prévoyez de prendre des décisions de licenciement plus tôt (avant six mois)
- 63% s’attendre à recourir davantage aux contrats à durée déterminée
Comment les entreprises peuvent se préparer aux changements en matière de licenciement abusif en 2027
Lors du webinaire du magazine RH, Dan a couvert les recherches ci-dessus et a conseillé ce que les entreprises devraient faire maintenant pour réduire les risques, avertissant à plusieurs reprises que de nombreux employeurs sous-estiment considérablement l’impact de ces changements.
Le plus grand risque est le manque de sensibilisation
Un thème récurrent tout au long de la discussion n’était pas la confusion au sujet de la législation elle-même, mais plutôt un manque inquiétant de sensibilisation et de préparation parmi les employeurs.
Dan a expliqué que de nombreuses organisations ne mesurent toujours pas pleinement l’ampleur des réformes : « Nous avons interrogé environ 500 responsables RH, et environ un tiers d’entre eux déclare toujours qu’il n’est pas vraiment au courant de l’évolution du droit du travail au Royaume-Uni – ce changement majeur et massif est un changement législatif unique en son genre.
“Ce sont les dirigeants qui ne sont pas au courant de cela, qui ne viennent pas à ce type de webinaires et qui ne lisent pas ce qui se passe, à partir desquels nous allons vraiment voir ces cas.”
Ce que signifient réellement les changements en matière de licenciement abusif dans la pratique
Dan a clairement indiqué que cela change fondamentalement la façon dont les employeurs doivent envisager les licenciements, déclarant : « À partir de janvier 2027, ces deux ans seront réduits à six mois pour la protection contre un licenciement abusif, de sorte que les gens obtiendront ces droits légaux beaucoup plus tôt.
« Ils auront désormais également six mois pour intenter une action auprès du tribunal du travail, et non plus trois mois – en doublant ce délai, vous doublez l’exposition au risque.
“L’indemnisation des sinistres non plafonnée constitue également un énorme changement, car nous ne savons pas de quoi il s’agit.
Ces réformes signifient que le licenciement abusif n’est plus un risque contenu ou prévisible, mais qu’il devient une responsabilité financière potentiellement illimitée.
Des tendances inquiétantes
Dan a signalé une tendance comportementale troublante : “Nous voyons certains employeurs réfléchir à leur main-d’œuvre en ce moment et se demander s’ils doivent prendre des décisions plus rapides. Je peux comprendre pourquoi les employeurs pensent de cette façon, mais cela m’inquiète.”
Le message de Dan était clair : réagir de manière défensive sans processus équitables peut en fait augmenter, et non réduire, l’exposition aux changements liés aux licenciements abusifs.
Les processus équitables ne sont pas négociables
Tout au long de la séance, un principe sous-tendait les conseils de Dan : suivre un processus équitable et transparent est la seule approche durable.
Cependant, au cours du webinaire, les participants ont été interrogés sur leurs processus actuels, près de la moitié (44%) déclarant qu’ils ne sont pas entièrement convaincus que leurs licenciements sont équitables.
Dan a conseillé : « Suivre un processus équitable devrait absolument être la norme.
« Cela signifie une documentation appropriée, des politiques appropriées et une formation appropriée des gestionnaires.
« Nous voyons encore de nombreux cas où des managers ont des conversations verbales pour licencier des employés.
“Cela ne tient pas.”
Dans le cadre des changements de 2027 en matière de licenciement abusif, les employeurs devront justifier leurs décisions de manière claire et cohérente, quelle que soit la durée de service.
Formez vos managers
Même si les politiques et les cadres juridiques sont importants, Dan est revenu à plusieurs reprises sur capacité du gestionnaireen disant : « La plupart des plaintes que nous recevons sont dues au fait que les managers ont fait quelque chose de mal.
“Formez vos responsables du personnel. C’est mon conseil numéro un. Donnez-leur les outils nécessaires pour documenter correctement ce qui se passe, car vous avez besoin de cette piste d’audit.”
Sans une formation adéquate des dirigeants, même les entreprises les mieux intentionnées peuvent avoir du mal à défendre leurs plaintes pour licenciement abusif.
Des processus de recrutement solides sont plus importants que jamais
Dans le cadre des changements en matière de licenciement abusif, les employeurs disposent de moins de temps pour évaluer l’adéquation d’une personne une fois qu’elle rejoint le groupe.
Ainsi, de mauvaises décisions de recrutement se traduisent rapidement par des risques juridiques, financiers et de réputation.
La pression est sur le recrutement pour garantir que les bonnes personnes entrent dans l’entreprise afin d’éviter des problèmes plus tard.
Comment le recrutement basé sur les compétences peut aider
Le recrutement basé sur les compétences est un moyen extrêmement utile pour renforcer vos processus de recrutement.
La principale différence par rapport aux processus de recrutement traditionnels est que le recrutement basé sur les compétences se concentre sur la capacité des candidats à effectuer les tâches essentielles requises pour le poste.
Voici des exemples pratiques de recrutement basé sur les compétences :
- Tâches ou simulations basées sur le travail
- Entretiens de compétences structurés
- Évaluations basées sur des scénarios
- Tests techniques ou fonctionnels adaptés au rôle
En évaluant les capacités réelles dès le début, les employeurs sont moins susceptibles de se retrouver à gérer des problèmes de performance des semaines ou des mois après le début de leur emploi.
Passer des licenciements réactifs à une gestion proactive des personnes
Pour de nombreux employeurs, le licenciement abusif a toujours été traité comme un problème en aval, résolu une fois que les problèmes se sont aggravés.
Cependant, les changements à venir en matière de licenciement abusif signifient que ces décisions précipitées entraînent des conséquences bien plus lourdes.
Cela exige de passer des décisions de licenciement réactives à une gestion proactive des personnes, où les problèmes sont les suivants :
- Identifié tôt
- Géré de manière cohérente
- Traité par le biais de processus équitables
Dan a clairement indiqué qu’il s’agissait d’un changement culturel autant qu’opérationnel, soulignant : « Faites évoluer votre culture des licenciements réactifs vers une gestion proactive, et anticipez ces problèmes plutôt que de simplement réagir une fois que quelque chose ne va pas. »
À l’avenir, la gestion des performances et une documentation solide ne devraient plus être « simplement un autre » processus administratif, mais plutôt un élément essentiel de votre stratégie de réduction des risques.
Il est crucial que ce changement s’amorce maintenant.
Dan l’a dit sans ambages : «Commencez à faire quelque chose maintenant et anticipez les problèmes au lieu de réagir une fois que quelque chose ne va pas.
Les entreprises qui investissent dès maintenant dans la formation des managers, la mise à jour des processus de recrutement et le développement de processus équitables et documentés seront bien mieux placées pour faire face aux changements de 2027.
Les nouvelles règles de travail : comment avril 2026 change la façon dont vous recrutez, gérez et fidélisez vos collaborateurs
Le licenciement abusif n’est pas la seule chose qui change.
L’Employment Rights Act 2025 constitue la plus grande refonte du droit du travail britannique depuis une génération, et la première grande vague de changements a eu lieu le 6 avril 2026.
Alors que tout le monde parle de la liste de contrôle de conformité, nous avons voulu aller plus loin.
Au cours de notre séance pratique et gratuite, nous avons exploré ce que ces changements signifient réellement pour vous :
- Attirer des candidats
- Structurez vos récompenses
- Soutenez vos collaborateurs
- Gérer les risques
PakarPBN
A Private Blog Network (PBN) is a collection of websites that are controlled by a single individual or organization and used primarily to build backlinks to a “money site” in order to influence its ranking in search engines such as Google. The core idea behind a PBN is based on the importance of backlinks in Google’s ranking algorithm. Since Google views backlinks as signals of authority and trust, some website owners attempt to artificially create these signals through a controlled network of sites.
In a typical PBN setup, the owner acquires expired or aged domains that already have existing authority, backlinks, and history. These domains are rebuilt with new content and hosted separately, often using different IP addresses, hosting providers, themes, and ownership details to make them appear unrelated. Within the content published on these sites, links are strategically placed that point to the main website the owner wants to rank higher. By doing this, the owner attempts to pass link equity (also known as “link juice”) from the PBN sites to the target website.
The purpose of a PBN is to give the impression that the target website is naturally earning links from multiple independent sources. If done effectively, this can temporarily improve keyword rankings, increase organic visibility, and drive more traffic from search results.